(Presentasjonsabstrakt av Eric Gaynor Butterfield: Necessary Skills in Consulting; DO Workshop - Buenos Aires, 2003). www.theodinstitute.org
Ingen er i tvil om forandringens tilstedeværelse, få av dem gjør noe med endringen, og mange klager "over hva som har skjedd med dem" når de personlig føler en rekke forskjellige konsekvenser som de ikke forutså og ikke var forutsett.
Det er til og med paradoksalt at mange akademikere, forskere, fagpersoner og nyutdannede innen forskjellige fagdisipliner, kunst og vitenskaper, som er knyttet til kunnskapsområdet, på en måte er ofre for noen endringer.
En global visjon om et samfunn må omfatte de forskjellige analyseenhetene, det vil si menneskene, gruppene, organisasjonene og det aktuelle samfunnet. For dette brukes de forskjellige vitenskaper, kunst og fagområder som har foretrukket å spesialisere seg i en bestemt analyseenhet. Endring - og den implisitte variabelen "Time" - med sin særegne endringshastighet avhengig av om det er en tradisjonell, overgangs- eller transformasjonsendring (se Eric Gaynor: "Organizational Development Conference", år 1999, Buenos Aires) det har ikke alltid funnet et passende svar innenfor de forskjellige vitenskaper og fagområder.
"Virksomhetenes verden" hadde et sterkt press for bare et par århundrer siden da kravene om å standardisere de individuelle produktjonene til mennesker laget fra hjemmene deres ble flyttet til lukkede steder der menneskene som jobbet i dem ble inngjerdet i løpet av dagen arbeidet og ble også sett av "andre."
De opprinnelige produksjonene som tilhørte den sekundære (industrielle) sektoren, ble først utvidet mot det kommersielle og senere mot tjenestene, og denne utvidelsen begynte å kreve personer spesialisert på ny kunnskap, ferdigheter og evner. Universitetet fremsto som den beste institusjonelle ordningen for å tilfredsstille disse nye kravene.
Bedrifter og organisasjoner generelt begynte å favorisere ansettelse av fagpersoner som ble uteksaminert fra universiteter for å utvikle styringsprosesser. "Noen" i selskapet måtte ha den beste evnen til å si hvordan ting skulle gjøres, eller rettere sagt bestemme hvordan de skulle gjøres, og uten tvil fremsto University Graduate Professional som den beste profilerte for denne funksjonen.
Endringer i sammenheng med organisasjoner (Tom Burns i “Industry in a New Age”, New Society, 1963; James Thompson i “Organisations in Action”, Mc-Graw Hill, 1967; Paul Lawrence & Jay Lorsch i “Organisations & Miljø ", Harvard, 1967 og Charles Perrow i" Organisasjonsanalyse:
Et sosiologisk syn ”, Brooks / Cole, 1970, blant andre) måtte bli absorbert eller dempet på noen måte, hvis organisasjonen hadde en genuin interesse for å overleve. Det var økende bevis på at organisasjoner ble opprettholdt over tid basert på deres evne til å samkjøre med konteksten. Konteksten påvirket organisasjonen, dette privilegier utviklingen av en strategi som igjen må benytte seg av taktikker, prosedyrer og prosesser som i økende grad standardiseres og tilpasses mennesker "ikke alltid standardiserte" eller justeres.
Så dukker de viktige bidragene fra "Atferdsvitenskapene" ut og representerer en ekstremt rik kropp for å forstå fenomenet som mennesker interagerer - effektivt eller ikke - i organisasjoner. Nye organisasjonsordninger opprettes som matriseorganisasjonen til Robert Blake & Jane Mouton (The Managerial Grid III ”, Gulf Publishing, 1985), organisasjonen som er basert på“ Work Teams ”, og organisasjonene fokuserte på prosessene som har privilegert re -ingeniør, som er lagt til forslagene som et resultat av de enorme bidragene fra "Atferdsvitenskapene" som er oppsummert i artikkelen av Eric Gaynor Butterfield publisert i Gestiópolis (www.gestiopolis.com) under tittelen: "Integrating Organisasjonsatferd med organisasjonsutvikling.Et forsøk på å integrere HVA ER (Organisasjonsatferd) hva vi bør gjøre med HVORDAN det skal gjøres (Organisasjonsutvikling) ”.
I denne artikkelen nevnes mer enn 50 teoretiske forestillinger (“Beste teorier”) og like mange “Best Practices” -alternativer som forbedrer mulighetene for å oppnå større organisatoriske resultater. Og den nye og kraftige informasjonsteknologien som kommunikasjon, støttet fra en posisjon "uten virtuelle grenser" og tilfredsstillende "det virkelige", viser at beslutninger i organisasjoner "kan forutses av" andre. " Noe som konseptuelt sett ikke skiller seg vesentlig fra det som skjedde under tilnærmingen til Frederick Taylor (1917).
Og det er allerede nær å bruke et ødeleggende slag for det rause og kontinuerlige behovet for nyutdannede og nyutdannede, siden "skjønn" som de brakte til selskaper, fra nå av ble utført ved bruk av den binære systemapplikasjonen innen informasjonsteknologi. James March og Herbert Simon ("Organisasjoner", NY - Wiley & Sons, 1958) i sitt monumentale arbeid forutså denne utviklingen i Time og hvis konsekvenser målt i Change hadde sterke konsekvenser for mennesker, grupper og organisasjoner. De sistnevnte ble innlosjert under overlevelse av det flotteste opplegget (Herbert Spencer: "First Principles", NY Appleton, 1888) som noen til og med forvirrer og assimilerer med evolusjonsteorien til Charles Darwin: "On the origin of arts", Cambridge,Mass- Harvard University Press - 1859.
De nylige implementeringene av teknologier og forretningsapplikasjoner (ERP`er), metodologier (BSC) samt forskjellige teknikker og verktøy (Control Board) og transversal programvare (CRM og SCM), alle sammen "med sine egne innebygde beslutningskriterier", De fikk i oppdrag å gjøre resten av arbeidet.
Ledere, fagpersoner og ledere i selskaper blir utvist eller utvist selv. Dette dilemmaet mellom "hvem" virkelig tar beslutningen om å koble seg ut, det vil si om det er initiert av organisasjonen eller av personen selv - har blitt mesterlig behandlet av Dr. Donald W. Cole - President for Organisasjonsutviklingsinstituttet ("Professional Suicide" eller organisasjonsmord ”, Mc-Graw Hill, 1981). Eric Gaynor Butterfield som medforfatter med Dr. Donald Cole, redigerte en nyere versjon med tittelen: "Professional Suicide or Organizational Murder", Ed. OD Institute International, 2003).
Nylig gir Eric Gaynor noen ekstra bidrag til dette interessante dilemmaet der "fagpersoner, ledere og ledere slutter å" tilhøre "en organisasjon" i en ny bok utgitt i 2005: "Executive Development and Organizational Development", Ed. OD Institute International, Latin-Amerika.
Denne korte og konsise historiske gjennomgangen antyder at organisasjonsendring IKKE kan sees på som den var før for mindre enn 10 år siden. Det er viktig å vite:
De konseptuelle rammene om organisatorisk atferd, siden akkurat som mennesker "oppfører seg", det samme gjør organisasjoner (se artikkelen nevnt med mer enn 50 "beste teorier");
De mer enn 50 "Best Practices" som har blitt brukt de siste førti årene på denne delen, sammen med årsaken til det (se artikkelen nevnt med mer enn 50 "Best Practices");
Kunnskapskroppen kjent som "Behavioral Sciences" i tillegg til dens applikasjoner i organisasjonsverdenen (leseren kan gå til: The Organization Development Institute - Worldwide eller The Organization Development Institute International - Latin America).
Organisasjoner som ignorerer disse tre punktene kan bli vellykkede - av og til. Det de aldri trenger å vite er grunnen til at de på et tidspunkt har hatt suksess, og hvorfor de på et annet tidspunkt sluttet å være det, og endte med å bli slettet fra kartet.
Til slutt - og basert på de tre punktene nevnt over - må vi fremheve behovet for å utvikle yrket til en spesialist i organisasjonsendring og utvikling som går mye lenger enn profesjonelt konsulent. Edgar Schein (“Process Consulting” - Addison-Wesley, 1968) la vekt på dette aspektet, som posisjonerer Professional i organisasjonsendring og utvikling fra et nytt sted der de observerer, diagnostiserer og griper inn fra et større, bedre og bredere perspektiv. det som tradisjonelle konsulenter har vant oss til.
