Introduksjon
På grunn av globalisering forventer organisasjoner at de ansatte skal generere kvalitetsresultater for å svare på den mest optimale måten til kundenes behov. Imidlertid er det ikke alltid i organisasjonene tatt hensyn til at ansatte ikke bare trenger arbeidsressurser, men også psykologiske og sosiale ressurser for å generere disse resultatene lettere og effektivt.
Av alle ressursene er en av stor verdi empati. Å sette oss selv i skoene til andre mennesker er noen ganger vanskelig, fordi vi ikke alltid tenker det samme som de andre medlemmene i arbeidsteamet vårt. Dette er grunnen til at det er viktig å fremme empati og la resultatene dine tale for seg selv. Holling (1994) omtaler empati som evnen til å se verden, inkludert vår egen oppførsel, fra andre menneskers synspunkt. Men hvordan bidrar denne evnen til organisasjonsnivået? Og fremfor alt, hvordan bidrar du til arbeidsteamene?
Studier av Eisenberger et al. (1986) påpeker at empati genererer mindre fravær, mer engasjement og mer fornøyde ansatte i organisasjoner. I tillegg, i arbeidsteam, oppfordrer empati mennesker til å hjelpe andre, produserer bedre kommunikasjon med andre, og er et sentralt element for effektiv konfliktløsning.
Å kombinere empati med verktøy og teknikker som gir psykologisk og emosjonell velvære, for eksempel mindfulness, gjenspeiles i kvalitetsresultatene produsert av et arbeidsteam. I tillegg er det å støtte bemyndigelse av ansatte til å ta beslutninger til fordel for klienten, letter trivselen til ansatte, levering av optimale resultater og en kvalitetstjeneste (Schneider, White & Paul, 1998; He, Li, & Lai, 2012). På samme måte foreslår HERO (HEROHEALTHY & Resilient Organisations) -modellen (Salanova, 2008; Salanova et al., 2012) at å gi ansatte psykologiske og sosiale ressurser vil føre til følelsen av velvære og dette til utmerkede og kvalitetsresultater. På sin sideMartín og Llop (2008) husker at verktøyene for å håndtere endring ikke kan forveksles med nøkkelinstrumentet for å lede transformasjonsprosessene som kreves for organisasjoners overlevelse: mennesker.
El éxito de la innovación, como creación de un futuro emergente y mejor de las organizaciones, solo puede partir de la evolución individual, fomentada en un trabajo en equipo de individuos comprometidos que, con las herramientas adecuadas, alcancen resultados extraordinarios en un período asombrosamente corto (Martín y Llop, 2008). Como contribución a esto, consideramos que el primer paso a dar podría ser cultivar la habilidad de prestar atención a los sentimientos de los demás con plena conciencia, participando afectivamente con la realidad que afecta a las personas, sin establecer juicios; es decir, incorporar mindfulness para promover la empatía de las personas en la organización.
Lascu (2013) nevner at aktiv lytting er nødvendig for å generere empati, noe som kan generere tillit blant teammedlemmer fordi personen oppfatter at de blir lyttet til, og at noen bryr seg om sin situasjon eller problem. For deres del argumenterer Martín og Llop (2008) for at kunst i henhold til nevrovitenskap ikke bare handler om å lytte, men også om å lytte med empati, siden dette fremmer hukommelse, tillit og samarbeid. Selv om vi bare begynner å forstå hvordan hjernen fungerer, er det bevis som tyder på at å trene empati i å lytte endrer aktivitet i hjernen, noe som fører til mer etisk og altruistisk oppførsel overfor andre.
De største klagene fra arbeidere handler om mangel på muligheter, lav lønn og overarbeid. Det er imidlertid påfallende å se hvordan 64% anser at de lytter mindre, og 36% klager over de konstante distraksjonene som hindrer dem i å gjøre jobben sin bra (Martín og Llop, 2008). Huang et al (2015) på sin side bekrefter at mange selskaper snakker om hvor viktige menneskene deres er, men det ser ikke ut til at de opptrer deretter når de fleste ikke føler seg hørt og føler seg misfornøyde i arbeidet sitt. Som en konsekvens kan arbeidere være fysisk til stede på jobb, men mentalt fraværende. Hvordan kan en gruppe jobbe som et team hvis det ikke er lytting? Hvordan føler de ansatte seg når de ikke blir hørt eller verdsatt?
Med mindfulness-praksis lærer vi å ta hensyn til hva som skjer i vårt sinn, kropp og miljø i samtiden, med en holdning til nysgjerrighet og vennlighet (Kabat-Zinn, 1990). De siste årene har det vært en stor økning i akademisk forskning om dette emnet, med hundrevis av artikler publisert i vitenskapelige tidsskrifter i året. Organisasjoner har også inkludert denne viktige praksisen i verktøyene sine for endring.
(1), 113-126.
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Opplevd organisasjonsstøtte. Journal of Applied Psychology, 71, 500–507.
Epstein, R. (2010) Mindful practice. Tilgjengelig i
www.urmc.rochester.edu/ utdanning / md / mp / mindful-practice.cfm
Germer, Ch. (2005). Den omtenksom vei til selvmedfølelse: Frigjør deg fra ødeleggende tanker og følelser. New York. Guilford Press.
Goleman, D. (1988). Det meditative sinnet. Los Angeles / New York: JP Tarcher
Inc.
Goleman, D. (1999). Emosjonell intelligens i selskapet. Barcelona. Vergara.
Han, Y., Li, W., & Lai, K. (2012). Serviceklima, ansattes engasjement og kundetilfredshet. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 23, 592-607.
Holling, C. (1994) Rettsmedisinsk (kriminologisk) psykologi. I A. Colman (Red.), Companion encyclopedia of psychology (s. 1231-1253). London; Routledge.
Huang, S., Li, R., Huang, F.., og Tang, F.. (2015) Potensialet for Mindfulness-basert intervensjon i arbeidslivet Mental Health Promotion: Resultater av en randomisert kontrollert prøve. PloS en, 10 (9).
Kabat-Zinn, J. (2003). Minfulness-baserte intervensjoner i sammenheng: fortid, nåtid og fremtid. Clinical Psychology: Science and Practice. 10, 144-156.
Kabat-Zinn, J. (1994). Uansett hvor du går, der er du: mindfulness meditasjon i hverdagen. New York: Hyperion
Kabat-Zinn, J. (1990). Full levende katastrofe: Bruk din kropp og sinns visdom til å møte stress, smerte og sykdom. New York: Delacorte.
Langer, Ellen J. (2007). Mindfulness: mindfulness. Paidos Iberica.
Lascu, CE PhD. International Conference on Management and Industrial Engineering 6: 288-295. Bucureşti: Niculescu forlag. (Nov 2013).
Latorre, A., Rincón, D. og Arnal, J. (2003). Metodologiske grunnlag for pedagogisk forskning. Barcelona: Opplev utgaver.
Martín-Asuero, A. og Llop, R. (2008) «Kunsten å være til stede. Hvordan utøvelsen av 'mindfulness' kan gjenvinne entusiasme i organisasjoner ».
Harvard Deusto Business Review, 168.
Martín-Asuero, A., Blanco, TR, Pujol-Ribera, E., Berenguera, A., & Queraltó, JM (2013). Evaluering av effektiviteten til et mindfulness-program hos fagpersoner i primæromsorgen. Gaceta Sanitaria, 27 (6), 521-528.
Ramos, N., Recondo, O., og Enríquez, H. (2013). Øv på full emosjonell intelligens. Mindfulness for å regulere følelsene våre. Barcelona: Kairós.
Salanova, M. (2008). Sunne organisasjoner og utvikling av menneskelige ressurser. Økonomiske studier, 303, 179-214.
Salanova, M., Llorens, S., Cifre, E., Martínez, IM (2012). Vi trenger en helt! Mot en validering av den sunne og spenstige organisasjonen (HERO) -modellen. Ingroup & Organisasjonsledelse. 37 (6) 785-822.
Simón, V. (2011). Lær å praktisere mindfulness. Barcelona: Stamp.
Simón, V. (2007). Mindfulness and Neurobiology, Journal of Psychotherapy, XVII (66-67): 5-30.
Schneider, B., White, SS, & Paul, MC (1998). Kobling av serviceklima og kunders oppfatning av tjenestekvalitet: Test av en årsaksmodell. Journal of Applied Psychology, 83, 150–163.
Rifkin, J (2010). Den empatiske sivilisasjonen. Barcelona: Paidós.
