KAPITTEL I:
METODOLOGISK TILGANG
1.1. AVSNITT AV UNDERSØKELSEN
Denne undersøkelsen er avgrenset som følger:
RUMDELITISJON
Forskningen vil bli utført ved nasjonale universiteter i vårt land, basert på hvilken strategisk styring av menneskelige ressurser som disse enhetene forvalter foreslås som en måte å lette konkurranseevnen til disse enhetene.
MIDLERTIDIG AVSNITT
Dette arbeidet vil dekke aktuelle forhold og spesielt framsyn i den strategiske ledelsen før du retter deg mot fortiden eller nåtiden gjør det i fremtiden, men i dette tilfellet en viss fremtid.
SOSIAL AVSNITT
Forskningen vil vurdere universitetssamfunnet som består av myndigheter, ledere, arbeidere: lærere og ikke-lærere, studenter og nyutdannede; som vil bli intervjuet og kartlagt for å bidra til løsningen av problemet som stilles og forene eller kontrast de foreslåtte løsningene.
1.2. BIBLIOGRAFISK BAKGRUNN
Forekomsten av følgende bibliografiske opplysninger er blitt bestemt:
a) Oppgave: " Bedriftsadministrasjon for effektiv styring av universiteter", presentert av Juan Alberto Vega Ramírez for å velge Degree of Doctor of Administration ved University of San Martín de Porres. I dette arbeidet beskriver forfatteren prosessen med bedriftsadministrasjon og hvordan den kan brukes for å oppnå effektiviteten av den akademiske og administrative ledelsen ved universiteter;
b) Oppgave: "Strategisk ledelse for kontinuerlig forbedring av budsjettspesifikasjonene i offentlig sektor", presentert av María Aguilar Luna for å velge doktorgrad i administrasjon ved University of San Martín de Porres. I oppgaven presenterer forfatteren den strategiske styringsprosessen, retningslinjene, strategiene og taktikkene for å effektivt og økonomisk administrere menneskelige, materielle og økonomiske ressurser til de når mål, mål og oppdrag for hver budsjettspesifikasjon;
c) Oppgave : "Strategic Management and Sanitation of Companies"; presentert av Hugo Eduardo Jara Facundo for å velge doktorgrad for administrasjonsgrad ved National University of San Marcos. I dette dokumentet sier forfatteren at bruken av instrumentene til strategisk ledelse, støttet av en kultur med verdier og med effektivt lederskap, letter institusjonenes effektive ledelse og konkurranseevne;
d) Oppgave : "Organisasjonsstrategier og ressursstyring i det peruanske nasjonale politiet"; presentert av Juan Alberto Ramírez Gonzáles for å velge graden doktorgrad ved administrasjon ved Federico Villarreal National University. I dette dokumentet nevner forfatteren den store institusjonelle interessen for å prøve å kjenne, forstå og anvende de mest passende organisatoriske strategiene slik at institusjonen blir ledende når det gjelder å skaffe og bruke effektive, effektive og økonomiske menneskelige, materielle og økonomiske ressurser;
e) Oppgave: “Offentlige sektorenheter og deres konkurranseevne”; presentert av Lizeth Ramos Celis for å velge doktorgrad for administrasjonsgrad ved San Martín de Porres universitet. I denne avhandlingen stilles diagnosen styring av menneskelige, materielle og økonomiske ressurser hos offentlige virksomheter, og de regnes som et sett strategiske verktøy for å oppnå effektivitet og konkurranseevne i sektoren;
f) Oppgave: "God regjering for kontinuerlig forbedring og konkurranseevne for statlige enheter", presentert av Bertha Vallejos Fernández for å velge Doctor of Accounting Degree med omtale av Management Accounting ved Universidad Nacional Mayor de San Marcos. I dette dokumentet utvikler forfatteren filosofien, prinsippene og læren om god styring og foreslår dem som et alternativ for kontinuerlig forbedring og konkurranseevne for statlige enheter.
g) Oppgave: "Konsernledelse anvendt til den føderale regjeringen "; presentert av Juan Andrés García Neves for å velge Degree of Doctor of Administration ved det autonome universitetet i Mexico. I denne oppgaven utvikler forfatteren filosofien, prinsippene, læren, prosessen og andre elementer i selskapsstyring, det samme som han foreslår å bli anvendt i den føderale regjeringen i Mexico, som en måte å forbedre bruken av menneskelige, materielle og økonomiske ressurser.; så vel som produkter og tjenester for befolkningen;
h) Oppgave: "Benchmarking of Human Resources Management: Strategi for konkurransekraft"; presentert av Roberto Fernández Rojas for å velge doktorgrad for administrasjonsgrad ved det autonome universitetet i Mexico. I denne oppgaven utvikler forfatteren filosofien, læren og metodikken for benchmarking; Den utvikler også det teoretiske rammeverket for strategiene og foreslår benchmarking som en måte å forvalte menneskelige ressurser med fordel.
i) Oppgave: "Strategisk ledelse for effektiviteten av sosiale matstøtteprogrammer ", presentert av Maribel Grados Marcos for å velge mastergraden i administrasjon ved Federico Villarreal National University. Forfatteren utfører en diagnose av de menneskelige, materielle og økonomiske ressursene til regjeringens sosiale programmer, og foreslår på dette grunnlag en strategisk styringsplan som gjør det mulig å oppfylle de midlertidige og permanente handlingene, de strategiske målene og programmets mål, prøver alltid å dra nytte av den laveste inntektsbefolkningen i landet vårt.
1.3. PROBLEMSTILLING
Det er fastslått at offentlige universiteter har sofistikerte strategiske planer, driftsplaner og alt utstyr for styring av økonomiske og materielle ressurser; de har imidlertid ikke eller vurderer ikke menneskelige ressurser i den samme dimensjonen; den mest verdifulle og relevante ressursen, kalt av spesialister som institusjonenes virkelige hovedstad.
Slik sett har ikke offentlige universiteter retningslinjer, generelle og spesifikke mål eller permanente og midlertidige handlinger der de gir dem det rommet menneskelige ressurser bør ha.
Menneskelige ressurser behandles bare kvantitativt gjennom budsjetter, men det er ikke en innledning som nevner relevansen av disse ressursene, uten hvilke det ikke er mulig for enheten å fungere. Målene, målene, oppdraget kan ikke realiseres uten menneskelig ressurs dynamisk og effektiv deltakelse.
Universitetene har ikke standardiserte indikatorer for forvaltning av menneskelige ressurser. Det er snakk om ineffektivitet, ineffektivitet og andre negative sider ved personalet, men ingen viser indikatorene spesifikt, og det som er verre, det er ikke formulert noen forslag eller mindre anvendte taktikker og strategier for å snu disse situasjonene, noe som angir mangelen på politikk i forhold til denne transcendentale ressursen fra universitetsinstitusjoner.
Innsatsen går, noen kommer tilbake igjen, andre fortsetter, men det er ikke noe nytt i forhold til styring av menneskelige ressurser. Hvis datamaskiner mangler, kjøper de ansvarlige dem, og problemet er løst; men hvis ikke personellet blir opplært eller trent, ignoreres ikke bare problemet, men arbeiderne får skylden, når den moderne tendensen er at institusjonene gir alle ressurser til å trene, trene og perfeksjonere personlig, fordi det utgjør den mest relevante ressursen for institusjonell ledelse. Man kan ikke snakke om akkreditering, kontinuerlig forbedring eller konkurranseevne, uten å ta hensyn til alle aspekter relatert til personell.
Universitetene har ikke relevant policy for opptak og bruk av menneskelige ressurser; opplæring og kvalifisering overlates til hver enkelt arbeiders skjebne; organisasjonen og funksjonene til menneskelige ressurser er usammenhengende; Arbeidsrelasjoner er blitt utgjort som en dørlukker som ikke tillater arbeidstakere å delta i politikken som enheten må følge, slik den er etablert av konsernregjeringen som blir brukt i de mest konkurransedyktige enhetene i verden.
HOVEDPROBLEM:
Hva bør offentlige universiteter gjøre med menneskelige ressurser, slik at de er tilretteleggere for kontinuerlig forbedring og institusjonell konkurranseevne?
SEKUNDÆRE PROBLEMER:
- Hva er det strategiske verktøyet som offentlige universiteter må bruke for å oppnå effektivitet, effektivitet, økonomi og åpenhet i den integrerte styringsprosessen?
- Hvordan kan personalsystemet til offentlige universiteter legge til rette for kontinuerlig forbedring av institusjonsledelse?
1.4. FORSKNINGSMÅL
Denne forskningen vil være rettet mot å oppnå følgende mål:
HOVED MÅL:
Definere en strategisk forvaltning av menneskelige ressurser for å lette kontinuerlig forbedring og konkurranseevne ved offentlige universiteter; slik at utdanningstjenestene på det mest noe nivå oppnås.
SPESIFIKK MÅL:
- Etablere form for deltakelse av menneskelige ressurser i den strategiske kjeden til offentlige universiteter, slik at de kan oppnå effektivitet, effektivitet, økonomi og åpenhet i den integrerte styringsprosessen. Definere elementene i effektiv human resource management, med som personalsystemet kan legge til rette for kontinuerlig forbedring og konkurranseevne ved offentlige universiteter.
1.5. BEGRUNDELSE AV UNDERSØKELSEN
Innhenting av effektive, økonomiske, effektive og transparente utdanningstjenester avhenger grunnleggende av de menneskelige ressursene som er tilgjengelig for offentlige universiteter; som alle ligger i politikk, mål og handlinger rettet mot aktiv deltakelse av menneskelige ressurser.
Retningslinjer er generelle kriterier som tjener til å veilede handlinger, mens de setter grenser og tilnærminger som det må gjennomføres under. Selv om retningslinjene ligner reglene ved at begge er handlingsregler, er de forskjellige på at policyene krever avgjørelse på et høyere nivå for å bli anvendt. Enhver regel er enten inspirert av en policy, eller krever at den tolkes i tvilstilfeller, eller suppleres av en policy, når den konkrete saken mangler en gjeldende regel. Politikk er uunnværlig for all god administrasjon, desto mer grunn til at de er avgjørende når det gjelder strategisk styring av menneskelige ressurser i offentlige universiteter.
Menneskelige ressurser politikk har spesiell betydning ved at de har en direkte innvirkning på all annen politikk, både i allmenne offentlige universiteter, så vel som i akademiske og administrative universiteter, siden dette er alle operasjoner som utføres av menneskelige ressurser. derav relevansen til dette elementet.
Offentlige universiteter må etablere en strategisk styring av sine menneskelige ressurser, med tanke på personalpolitikk som utgangspunkt i den strategiske kjeden, som kan referere til valg av personell, opplæring, utvikling og funksjonell evolusjon, etc.
Den strategiske styringen av menneskelige ressurser ved offentlige universiteter vil bestå av planlegging, organisering, utvikling, koordinering og kontroll av teknikker som er i stand til å fremme effektiv og effektiv ytelse av personell, i den grad universitetene representerer de midler som tillater det. menneskene som jobber i dem oppnår individuelle mål relatert direkte eller indirekte til jobben.
Den strategiske styringen av menneskelige ressurser ved universitetene vil bety å erobre og opprettholde mennesker i organisasjonen, som jobber og gir sitt beste med en positiv, gunstig og proaktiv holdning. Det vil representere ikke bare effektivitet, økonomi og andre veldig viktige aspekter som provoserer eufori og entusiasme, men også løsningen på små ting, som frustrerer og utålmodighetsarbeidere enkeltvis og samlet.
Den strategiske styringen av menneskelige ressurser vil sette mange ting på spill, klassen og livskvaliteten som universitetene og deres medlemmer vil bære og klassen av medlemmer som disse organisasjonene har tenkt å modellere.
Målene som blir søkt av strategisk styring av menneskelige ressurser, vil ikke lenger være isolerte forhold, men koblet, sammenkoblet og / eller avledet fra universitetets mål og disse avledet fra målene for sektoren.
Målene med den strategiske styringen av menneskelige ressurser vil være: å skape, vedlikeholde og utvikle et sett med menneskelige ressurser med tilstrekkelig kompetanse og motivasjon for å oppnå universitetets mål; skape, vedlikeholde og utvikle organisatoriske forhold som tillater anvendelse, utvikling og full tilfredshet av menneskelige ressurser og oppnåelse av individuelle mål; og oppnå effektivitet, økonomi og effektivitet med de tilgjengelige menneskelige ressursene.
1.6. Hypotese av undersøkelsen
Gjennom hypotesene presenteres løsningene på det formulerte problemet. Disse hypotesene må testes for å utlede i forskningsresultatene.
HOVEDHYPOTESE
Offentlige universiteter vil oppnå kontinuerlig forbedring og konkurranseevne, gjennom strategisk styring av menneskelige ressurser, noe som gjør det mulig å oppnå akademisk og administrativ virksomhet av høy kvalitet.
SEKUNDÆRE HYPOTESER
- Offentlige universiteter vil oppnå effektivitet, effektivitet, økonomi og åpenhet i den integrerte styringsprosessen, med aktiv deltakelse av menneskelige ressurser i den strategiske kjeden: politikk, mål og handlinger.
- Personalsystemet til offentlige universiteter må ha effektiv styring av menneskelige ressurser for å lette kontinuerlig forbedring og institusjonell konkurranseevne.
VARIABLER OG INDIKATORER FOR UNDERSØKELSEN:
INTERVINENT VARIABLE:
X. OFFENTLIGE UNIVERSITETER
INDIKATORER:
X.1. INSTITUTJONELL LEDELSESPROSESS
X.2. PERSONALSYSTEM
UAVHENGIG VARIABEL:
Y. STRATEGISK FORVALTNING AV MENNESKE RESSURSER
INDIKATORER:
Y.1. STRATEGISK KJEDE: POLITIKKER, MÅL OG
TILTAK
Y.2. Effektiv styring av menneskelige ressurser
AVHENGIGE VARIABLER:
Z. KOMPETANSJONEN OM OFFENTLIGE UNIVERSITETER
INDIKATORER:
Z.1. EFFEKTIVITET, EFFEKTIVITET, ØKONOMI OG
TRANSPARENT
Z.2. FORTSATT FORBEDRING I INSTITUTJONELL LEDING
1.7. UNDERSØKELSEMETODOLOGI
TYPE OG NIVÅ NIVÅ:
| UNDERSØKELSESINTER: | UNDERSØKNINGSNIVÅ |
| Denne forskningen vil være av den grunnleggende eller rene typen, siden alle aspekter er teoretisert, selv om dens omfang vil være praktisk i den grad de brukes av offentlige universiteter. | Forskningen som skal utføres vil være på det beskrivende-forklarende nivået, siden den beskriver prosessen med strategisk styring av menneskelige ressurser i offentlige universiteter og forklarer hvordan de kan legge til rette for kontinuerlig forbedring og institusjonell konkurranseevne. |
UNDERSØKINGSMETODER
| BESKRIVENDE | INDUCTIVE |
| Denne metoden vil tillate å beskrive, detaljere, spesifisere alle aspekter ved den nåværende og fremtidige forestillingen om menneskelige ressurser ved universitetene, og deretter vil den gjøre det samme med Strategic Management Model, der retningslinjene, strategiene, taktikk, mål og handlinger for at menneskelige ressurser letter institusjonell konkurranseevne. | Denne metoden vil tillate å utlede forekomsten av den nåværende unnfangelsen oppnådd ved å analysere svakhetene, truslene, styrkene og mulighetene menneskelige ressurser står overfor; for deretter å konkludere med den strategiske styringen av disse ressursene på universitetene, på grunnlag av politikk, strategier, taktikker, mål og handlinger som gjør at disse enhetene kan oppfylle sitt institusjonelle oppdrag. |
UTFORMING AV UNDERSØKELSEN:
| I dette forskningsarbeidet er for det første problemene blitt identifisert, på bakgrunn av hvilken de tilsvarende løsningene er blitt foreslått gjennom hypotesene, samt målene som forskningen forfølger; etablering på denne måten en direkte sammenhengen mellom disse tre metodiske elementer basert på forsknings variabler.
Deretter vil den teoretiske tilnærmingen bli utviklet og resultatene av undersøkelsen oppnådd, de spesifikke målene vil bli kontrastert, noe som vil tillate kontrast og verifisering av det generelle målet for undersøkelsen. De konkrete målene som verifiseres og verifiseres, vil være grunnlaget for formuleringen av de delvise konklusjonene; det samme som vil utgjøre de delvise resultatene av etterforskningen og derfor vil være grunnlaget for å utstede den generelle avslutningen av arbeidet. Da vil det bli opprettet et innbyrdes forhold mellom det kontrasterte generelle målet og bekreftet med det generelle resultatet representert ved den generelle konklusjonen; den som vil være i kontrast til hovedhypotesen om utredningen, som vil bekrefte den eller ikke som gyldig på grunnlag av utviklingen av de teoretiske tilnærmingene, intervjuene og undersøkelsene som vil bli gjennomført. |
Befolkning og prøve av undersøkelsen
| BEFOLKNING | VISER |
| Befolkningen vil bestå av universitetssamfunnet til hvert av de offentlige universitetene som opererer i vårt land.
Dette samfunnet består av myndigheter, arbeidere: lærere og ikke-lærere; studenter og nyutdannede |
Forskningen vil ta et utvalg av universitetssamfunnene til de nasjonale større universitetene San Marcos, Agraria de la Molina, Ingeniería og Callao. Nevnte personell vil bli intervjuet og kartlagt for å gi sine meninger om aspektene ved etterforskningen. |
SAMMENSETNING AV undersøkelsesprøven
| PERSONER | Intervju | undersøkelse | TOTAL |
| Universitetsmyndigheter | 12 | 0 | 12 |
| Universitetsledere | 8 | 0 | 8 |
| Personale | 0 | tjue | tjue |
| Ikke-lærere | 0 | tjue | tjue |
| studenter | 0 | tjue | tjue |
| nyutdannede | 0 | tjue | 0 |
| TOTAL | tjue | 80 | 100 |
Kilde: self made.
ARBEIDSUTFØRINGSPROSEDYRE:
Dette prosjektet vil bli presentert for Post-Graduate Unit ved National University "Federico Villarreal for evaluering og godkjenning, for å ha et institusjonelt benchmark som bekrefter fullføringen av arbeidet som skal gjøres.
Deretter vil forskeren vises for myndighetene og universitetslederne for å be om autorisasjon for intervjuene og undersøkelsene. I tillegg vil det forklare bruken som vil bli gitt til informasjonen og forpliktelsen til å sende en kopi av oppnådde resultater.
Etter å ha godkjent myndighetene og lederne, vil vi fortsette å gjennomføre intervjuer og undersøkelser av ledere, arbeidere, studenter og nyutdannede.
Før du bruker disse instrumentene, vil målet med studien og bruken som informasjonen blir lagt til bli forklart, for å få et informert samtykke fra hvert medlem av intervjuet eller undersøkelsen.
DATA SAMLINGSTEKNIKK:
| INTERVJUER | UNDERSØKELSER | DOKUMENTÆR ANALYSE |
| Denne teknikken vil bli brukt til myndigheter og ledere ved offentlige universiteter for å få informasjon om alle aspekter relatert til forskning. | Det vil bli brukt på lærere og ikke-lærere, studenter og nyutdannede for å få informasjon om aspekter relatert til forskning | Denne teknikken vil bli brukt for å analysere aspektene relatert til forskningsvariablene. |
INSTRUMENTER FOR DATAINNVALGNING:
Instrumentene som skal brukes i forskningen er relatert til de nevnte teknikker, som følger:
TEKNIKKER OG INSTRUMENTER brukt i undersøkelsen
| TEKNIKK | INSTRUMENT |
| Intervju | Intervjuguide |
| undersøkelse | Spørreskjema |
| Dokumentær analyse | Dokumentanalyseguide |
INFORMASJONANALYSETEKNIKKER:
Informasjonen fra forskningsarbeidet vil være kvalitativ og kvantitativ og skal oppsummeres for beskrivende, analytiske eller sammenligningsformål.
På denne måten er teknikkene for den beskrivende analysen av kvalitative data følgende: forholdstall, proporsjoner, prosenter, indekser og priser.
Når vi sammenligner antall elementer i en kvalitativ egenskap, med antall elementer av en annen kvalitativ egenskap, er vi i nærvær av en grunn.
Forholdet er forholdet mellom antall tilfeller observert i en bestemt gruppe av objekter med en karakteristikk (prøve) og det totale antall objekter som har karakteristikken (populasjonen).
Prosentandelen er en andel multiplisert med 100. Den lar oss sammenligne to eller flere statistiske serier hvis totaler er forskjellige, siden de er redusert til 100. Mens andelen uttrykker begge ganger én, uttrykker prosentandelen begge ganger 100.
I enhver populasjon er det viktig å kjenne til sammensetningen og endringene som skjer i den. Når vi studerer disse endringene, tillater verken årsakene eller proporsjonene, ikke prosentene, til tross for deres store nytteverdi, oss å analysere den tilgjengelige informasjonen fullt ut. For å lette sammenligninger i populasjoner, når det er et spørsmål om å måle risikoen for at et visst fenomen oppstår, må nevnte fenomen være relatert til befolkningen der det må oppstå. Slike forhold kalles priser.
Teknikkene for den beskrivende analysen av kvantitative data vil bli gitt av statistikerne: posisjon, spredning, konsentrasjon og form.
De posisjons statistikere vil være de som vil beskrive den stilling som opptas av den frekvensfordeling med hensyn til en verdi av den variable. Det skilles mellom to typer: sentral tendensstatistikere og lokaliseringsstatistikere.
Innenfor det første har vi det aritmetiske middelverdien eller ganske enkelt middelet, det geometriske middelverdien, det harmoniske middelverdien, rotens middelkvadrat og medianen.
I den andre typen har vi mote, brakker osv.
Innenfor spredningsstatistikken vil ruten, standardavviket, variansen bli brukt.
Konsentrasjonstiltakene som skal brukes er konsentrasjonskurvene for å se tilfelle av lønn for sykehusets menneskelige ressurser.
Blant målene for form, asymmetri-tiltak, støttetiltak eller kurtose, hvis aktuelt.
I forskningsarbeidet som omhandler todimensjonale og tredimensjonale datadistribusjoner, todimensjonale distribusjonstabeller, grafiske fremstillinger, samvariasjon, kausalitetskorrelasjonsanalyse, regresjon vil bli brukt.
Den todimensjonale tabellen inneholder radene og kolonnene med egenskapene til variablene.
Den grafiske representasjonen er laget på forskjellige måter og tillater en rask visualisering av egenskapene til variablene som studeres.
Kovarians er målet for lineær assosiasjon mellom to variabler. Korrelasjonskoeffisienter måler samvariasjonen av variablene.
Regresjonen vil studere det funksjonsmessige forholdet mellom variablene, slik at verdien av en kan forutsies basert på den andre eller andre. Konvensjonelt kalles variabelen som er grunnlaget for prediksjonen den uavhengige variabelen og variabelen som skal forutsettes kalles den avhengige variabelen.
KAPITTEL II:
Teoretisk tilnærming
2.1. OFFENTLIGE UNIVERSITETER
2.1.1 INTEGRAL FORVALTINGSPROSESS AV OFFENTLIGE UNIVERSITETER
I denne delen skal den omfattende styringsprosessen som er gjeldende for offentlige universiteter utvikles, innenfor rammen av universitetsloven, vedtekten og interne forskrifter. I denne forbindelse er Andrade (1992) enig med Terry (1990) når de etablerer følgende faser:
a) Strategisk og operativ planlegging
b) Strukturell og funksjonell organisering
c) Operativ og strategisk ledelse
d) Synergi mellom avhengigheter, ressurser og aktiviteter
e) Intern og ekstern myndighetskontroll
2.1.2 PERSONALSYSTEM AV OFFENTLIGE UNIVERSITETER
Denne delen vil analysere, innenfor rammen av gjeldende lovbestemmelser, aspekter relatert til menneskelige ressurser.
a) Grupper og nivåer av arbeidere
b) Inngang til offentlige universiteter
c) Opprykk etter konkurranse
d) Opplæring for kontinuerlig forbedring
e) Periodisk evaluering
f) Imperativ plikter
g) Hindringer eller forbud
h) Socio-arbeider rettigheter
i) Disiplinærregime
j) Arbeidstidens karriere
2.2. STRATEGISK FORVALTNING AV MENNESKE RESSURSER
Strategisk ledelse inkluderer planlegging, organisering, styring og kontroll av menneskelige ressurser, men med en visjon om fremtiden, slik at de er tilretteleggere for kontinuerlig forbedring av faglige og administrative aktiviteter og konkurranseevnen til offentlige universiteter.
2.2.1. PLANLEGGING AV MENNESKE RESSURSER
Tolkning av Chiavenato (1998), Stoner (2000) og Sotelo (2005); I denne delen presenteres hovedaspektene knyttet til planlegging av menneskelige ressurser ved offentlige universiteter:
a) Rekruttering
b) Valg
c) Gebyrer
d) Prestasjonsevaluering
e) Godtgjørelse
f) Sosialstønad
2.2.2. MENNESKelige RESSURSORGANISERING
Basert på informasjonen fra Chiavenato (2006), vil i denne delen følgende aspekter bli utviklet:
a) Gjensidighet av menneskelige ressurser og universitetsenheter
b) Funksjonene til menneskelige ressurser
c) Prosessene og prosedyrene som utføres av menneskelige ressurser
d) Utvekslingsrelasjoner
e) Insentiver og bidrag
2.2.3. MENNESKELIGE RESSURSLEDNING
Tolke Reyes (2006), i denne delen vil følgende aspekter bli utviklet:
a) Visjon av menneskelige ressurser ved universitetet
b) Misjon for menneskelige ressurser på universitetet
c) Personellpolitikk ved universitetet
d) Mål for personalavdelingen
e) Handlinger utført av menneskelige ressurser
2.2.4. MENNESKELIGE RESSURSER EVALUERING
Basert på informasjonen gitt av Chiavenato (2006) og Ponce (2006), vil følgende bli vurdert i dette avsnittet:
a) Formål med evaluering av menneskelige ressurser
b) Mål for evaluering av menneskelige ressurser
c) Fordeler med ytelsesevaluering
d) Metoder for evaluering av ytelse
e) Prosess for evaluering av ytelse
2.3. MENNESKE RESSURSER I STRATEGISK KJEDE
Generelt for å måle en strategisk kjede representert ved retningslinjer, generelle og spesifikke mål; og permanente og midlertidige handlinger bruker påvirkning, resultat og produktindikatorer, som sammen tillater oss å måle utviklingen av universitetsprestasjoner.
2.3.1 GENERELLE POLITIKK
De er de viktigste retningslinjene knyttet til menneskelige ressurser, økonomiske ressurser og materielle ressurser som universitetene forvalter.
Det er mulig å måle retningslinjer ved å bruke konsekvensindikatorer. Disse indikatorene er assosiert med retningslinjene og måler endringene som forventes oppnådd på mellomlang og lang sikt.
2.3.2 GENERELLE OG SPESIFIKKE MÅL
De overordnede strategiske målene er de formål eller essensielle formål som universitetene har til hensikt å oppnå for å oppnå oppdraget som er foreslått innenfor rammen av deres strategi. Disse målene er assosiert med programmene innenfor den nåværende funksjonelle klassifiseringen. De er langsiktige. De er i stand til å måle gjennom objektivt verifiserbare resultatindikatorer.
Spesifikke strategiske mål er formålene i spesifikke termer som et generelt mål er delt inn i, er hovedsakelig assosiert med et underprogram innenfor den nåværende funksjonelle klassifiseringen og omfatter et sett med permanente og midlertidige handlinger. De er mellomlang sikt. De må uttrykkes i kvalitative termer og være i stand til å måle gjennom objektivt verifiserbare resultatindikatorer
2.3.3 Permanente og midlertidige handlinger
Dette er grunnleggende kategorier som implementeringen av den strategiske kjeden er fokusert på, og utgjør de grunnleggende enhetene for ressursfordeling for å oppnå de spesifikke strategiske målene.
De permanente handlingene er de som er enige om drift og vedlikehold av utdanningstjenester og administrative tjenester. De representerer produksjonen av tjenester og varer som universitetet utfører i henhold til dens funksjoner. De er permanente og kontinuerlige over tid. De svarer på mål som kan måles kvalitativt eller kvantitativt, gjennom indikatorer på produkter og nødvendige ressurser.
Midlertidige handlinger representerer etablering, utvidelse og / eller modernisering av produksjonen av varer og tjenester. De svarer på mål som kan måles kvalitativt eller kvantitativt, gjennom indikatorer på produkter og nødvendige ressurser. De er begrenset i tid, og etter fullføring blir de integrert eller gir opphav til permanent handling.
2.3.4 Effektiv styring av menneskelige ressurser
2.3.4.1. DEFINISJON AV Elementene til effektiv ledelse av menneskelige ressurser
Følgende elementer vil bli definert i denne delen:
a) Mengde menneskelige ressurser som er nødvendige for å utføre det institusjonelle oppdraget
b) Opplæring, trening og forbedring som personalet må ha for å fungere effektivt
c) Anvendelse av emosjonell intelligens i effektiv styring av menneskelige ressurser
d) Anvendelse av myndighet og benchmarking i effektiv styring av menneskelige ressurser
e) Kvaliteten på menneskelige ressurser ved offentlige universiteter
2.3.4.2. STRATEGISK MENNESKELIGE RESSURSLEDELSEMODELL
Følgende elementer vil bli vurdert i denne modellen:
a) Strategisk planlegging av menneskelige ressurser
Strategisk planlegging i en enhet, refererer til oppdraget, målene, målene, tjenestene som skal utføres, det vil si hele prosessen som lar deg etablere deg i et marked og være den beste. Imidlertid har dette konseptet også en plass i studiet av Human Resources (HR).
Det er tre måter HR-avdelingen kan støtte myndighetene i å utforme og gjennomføre strategisk planlegging:
* Muligheter og eksterne trusler
* Interne styrker og svakheter
* Gjennomføring av planen
Universitetet som ikke kjenner sine ansatte, vil mislykkes i noen strategi det ønsker å implementere.
Det skal også bemerkes at personalpolitikk må komme fra og være i samsvar med enhetens oppdrag og grunnleggende plan. Et tydelig eksempel vil være det fra et universitet som utfører opplæringspolitikk for sine arbeidere, slik at de forbedrer beslutningsprosesser og felles innsats, i tillegg til å forstå klientens behov på en riktig måte, utvikle bånd med dem og forbedre delegasjonen. av ansvar.
b) Strategisk styring av menneskelige ressurser
Offentlige universiteter må rettes strategisk, derfor må de ha alle elementene for å utføre denne viktige aktiviteten. I følge Stoner (2000) kan den strategiske styringsprosessen deles inn i fem forskjellige komponenter. De fem komponentene er:
Ø Valg av oppdrag og hovedmål for bedriftene;
Ø Analyse av organisasjonens eksterne konkurransemiljø for å identifisere muligheter og trusler;
Ø Analyse av organisasjonens interne driftsmiljø for å identifisere organisasjonens styrker og svakheter;
Ø Valg av strategier basert på styrken til organisasjonen og som korrigerer dens svakheter for å dra nytte av eksterne muligheter og motvirke eksterne trusler; og
Ø Gjennomføringen av strategien. Oppgaven med å analysere organisasjonens interne og eksterne miljø og deretter velge en passende strategi kalles vanligvis strategiformulering.
I følge Johnson & Scholes (2004) er strategisk ledelse og strategisk endring også opptatt av styringsprosessen og handlingen til ledere. Basert på mekanismer for å håndtere endring på områder som rekruttering og opplæring og viktigheten av organisasjonsdesign og atferd. Et viktig aspekt i strategisk ledelse er bestemmelse av mål.
Studien av menneskelige ressurser som en strategisk faktor for utvikling av organisasjoner, har blitt en av prioriteringene på begynnelsen av det 21. århundre.
Direktoratet for strategisk personell - kompetansehåndtering, dekker fra det første stadiet med å tiltrekke og velge ut personell til den endelige separasjonen, gjennom alle de viktigste aspektene som utgjør det moderne ansettelsesforholdet. En ny tilnærming er inkludert som består av å anvende konseptet kompetanseledelse på hvert av temaene som dekkes, og derved berike arbeidet med en ny visjon som tilfører et viktig analyseperspektiv.
2.4. KOMPETANSJONEN OM OFFENTLIGE UNIVERSITETER
2.4.1. EFFEKTIVITET, EFFEKTIVITET, ØKONOMI OG TRANSPARENS
Når de ansvarlige for ledelsen er opptatt av å gjøre ting riktig, går de over til EFFEKTIVITET ( tilstrekkelig bruk av tilgjengelige ressurser), og når de bruker instrumenter for å evaluere resultatoppnåelse, for å verifisere ting som er gjort godt, er det det de virkelig burde som skal gjennomføres, så er det rettet mot EFFEKTIVITET (oppnåelse av målene gjennom de tilgjengelige ressursene), og når de søker de beste kostnadene og størst fordelene, er det innenfor rammen av ØKONOMI.
Effektivitet, effektivitet og økonomi går ikke alltid hånd i hånd, siden et universitet kan være effektivt i sine utdannings- og administrative tjenester, men ikke effektivt, eller omvendt; det kan være ineffektivt i sine utdannings- og administrasjonstjenester og likevel være effektivt, selv om det ville være mye mer fordelaktig hvis effektiviteten var ledsaget av effektivitet. Det kan også skje at det verken er effektivt eller effektivt
2.4.1.1. EFFEKTIVITET I FORVALTNINGEN AV OFFENTLIGE UNIVERSITETER
Effektivitet er det positive resultatet etter tilstrekkelig rasjonalisering av ressursene, i samsvar med formålet som søkes av de ansvarlige for ledelsen.
Effektivitet refererer til forholdet mellom varene eller tjenestene som produseres eller leveres og ressursene som brukes til det formålet (produktivitet), sammenlignet med en etablert ytelsesstandard.
Universitetene vil være i stand til å garantere deres varighet i markedet hvis de bestreber seg på å gjennomføre effektiv ledelse, orientert mot universitetssamfunnet og med et vedvarende nivå av kvalitet på produktene og / eller tjenestene det gir.
Effektivitet - ofte kalt produktivitet - kan måles i forhold til resultater delt på totale kostnader, og det kan sies at effektiviteten har vokst med en viss prosentandel (%) per år. Dette målet på kostnadseffektivitet kan også inverteres (totale kostnader i forhold til antall produkter) for å oppnå enhetskostnad for produksjon. Dette forholdet viser produksjonskostnadene for hvert produkt. På samme måte er tiden (beregnet for eksempel i form av arbeidstimer) det tar å produsere et produkt (det inverse av arbeidseffektivitet) et vanlig mål på effektiviteten.
2.4.1.2. EFFEKTIVITET I FORVALTNINGEN AV OFFENTLIGE UNIVERSITETER
Effektivitet refererer til i hvilken grad universitetene oppnår sine mål og mål eller andre fordeler som de hadde til hensikt å oppnå, gitt i lovgivning eller satt av styret.
Effektiv ledelse er relatert til oppfyllelsen av universitetets handlinger, politikk, mål, mål, misjon og visjon; som etablert av moderne virksomhetsledelse
Tolkning av Porter (1996), effektiv ledelse er prosessen som blir utført av en eller flere mennesker for å koordinere andre menneskers arbeidsaktiviteter for å oppnå resultater av høy kvalitet som en person ikke kunne oppnå på egen hånd. Konkurransekraft kommer inn i denne rammen, som er definert som i hvilken grad en enhet under frie markedsforhold er i stand til å produsere varer og tjenester som består markedstesten, samtidig som de opprettholder eller utvider den reelle inntekten fra dine ansatte og samarbeidspartnere. I dette rammeverket blir også tenkt kvalitet, som er helheten av funksjonene og egenskapene til et produkt eller en tjeneste som refererer til dets evne til å tilfredsstille uttrykte eller implisitte behov.
2.4.1.3. ØKONOMI I FORVALTNINGEN AV OFFENTLIGE UNIVERSITETER
Økonomien i bruken av ressurser er relatert til vilkårene og enhetene som anskaffer ressurser, det være seg økonomiske, menneskelige, fysiske eller teknologiske (datastyrte), og oppnår den nødvendige mengden, til et rimelig kvalitetsnivå, i mulighet og passende sted og til lavest mulig pris.
På den annen side, innenfor rammen av økonomien, må følgende elementer analyseres: kostnad, fortjeneste og volum av driften.
Den økonomiske behandlingen av operasjoner gir nyttig veiledning for resultatplanlegging, kostnadskontroll og administrativ beslutningstaking bør ikke betraktes som et presisjonsinstrument siden dataene er basert på visse antatte forhold som begrenser resultatene.
2.4.1.4. OVERSIKT I FORVALTNINGEN AV OFFENTLIGE UNIVERSITETER
Siden offentlige universiteter opererer med offentlige budsjetter, er åpenhet i ledelsen nødvendig hver dag. Derfor er det spesifikke regler for dette aspektet. De såkalte Transparency Portals er også opprettet.
I samsvar med direktiv 003-2002 / 008-FONAFE "Direktiv om åpenhet i forvaltningen av selskaper og enheter under FONAFEs virkeområde", publisert tirsdag 2. juli 2002, har de nasjonale universitetene utviklet en portal Transparency, som er en informasjonsplattform med gratis tilgang som lar enhver bruker i sanntid ha den mest komplette økonomiske informasjonen som hvert universitet har kunnet sentralisere. Det som blir søkt med åpenhet, er å bli et vindu for statlig økonomisk åpenhet; gi gratis tilgang til informasjon; fremme en kultur for åpenhet i det peruanske samfunnet.
Åpenhet innebærer offentliggjøring av strategisk plan (planlegging); Driftsplan (planlegging); Årsrapport 2005; Årlige og kvartalsvise regnskap (planlegging); Budsjett. (Planlegger); Menneskelige ressurser. (Ansatte, navn på alle lærere og administratorer); Innleie og anskaffelser. (Logistics); Hovedleverandører. (Logistics); Varer og tjenester. (Heritage); Rektors agenda.; Finansiell tilstand. (Økonomisk og finansiell); Faglige priser. (Generalsekretær); Direktiv om intern utførelse. (Generalsekretær); Budsjettfordeling. (Økonomisk og finansiell); Nasjonale og internasjonale avtaler (Office of National and International Relations); Stipend (ORNI og generalsekretær); etc.
2.4.2. FORTSATT FORBEDRING I INSTITUTJONELL LEDING
Mennesker har alltid utviklet metoder og instrumenter for å etablere og forbedre resultatstandardene til sine organisasjoner og enkeltpersoner. Fra de gamle egypterne ble metoder utviklet med ønsket om å forbedre systemene sine.
Å tolke Druker (2004), kontinuerlig forbedring snarere enn en tilnærming eller konsept er en strategi, og utgjør som sådan en serie generelle handlingsprogrammer og distribusjon av ressurser for å oppnå fulle mål, ettersom prosessen må være progressiv. Det er ikke mulig å gå fra mørke til lys med et enkelt hopp.
For øyeblikket er Business System i en forbedringsprosess som i seg selv utgjør et forbedringsprogram, men i den grad det støttes av tilnærminger som brukes i verdensutøvelse, vil bedre resultater oppnås.
Offentlige universiteter har et presserende behov for å oppnå en økende produksjon og med relevant effektivitet som en løsning på deres nåværende situasjon og for å bli satt inn i den sosiale markedsøkonomien, som det kreves en høy grad av konkurranseevne. som krever implementering av en kontinuerlig forbedringsprosess.
En forbedringsplan krever at det utvikles et system på universitetene som gjør det mulig å ha dyktige medarbeidere, trent til å gjøre jobben godt, for å kontrollere mangler, feil og utføre forskjellige oppgaver eller operasjoner. Å ha motiverte ansatte som legger ned innsats i arbeidet sitt, som søker å utføre driften optimalt og foreslå forbedringer.
Å ha ansatte som er villige til å endre seg, i stand og villige til å tilpasse seg nye situasjoner i organisasjonen.
Bruk av forbedringsmetodikken krever visse investeringer. Det er mulig og ønskelig å rettferdiggjøre slike investeringer i økonomiske termer gjennom besparelser og økning i produktivitet som vil bli produsert ved reduksjon av driftssyklusen.
Reell fremgang på universitetene vil bare oppnås når rektor bestemmer at han personlig vil lede endringen. I denne forstand er det forskjellige prosedyrer som tar sikte på å fokusere oppmerksomhet på kravene som stilles til prosessen eller funksjonen og oppnå å konvertere kravene til tekniske spesifikasjoner, og disse i en definert arbeidsprosess.
2.4.3. KOMPETANSJONEN OM OFFENTLIGE UNIVERSITETER
Ordet konkurranse betyr også; egnethet, evne, egnethet, en intern kompetanse ligger da i å tilegne seg mer og bedre kunnskap, ferdigheter, erfaringer, etc. Det vil si å sette flere og mer ambisiøse mål og møte dem, med en Kaizen-tilnærming (kontinuerlig forbedring), alt dette blir en konkurranse med seg selv, for så å utvikle kontinuerlige læringsorganisasjoner (OAC). Dette er også kjent som å utvikle kjernekompetanse. Pravlacad og Hamel, deres forløpere bekrefter at det ikke er produktene eller tjenestene som utgjør et konkurransedyktighetsgrunnlag for en enhet, men at den er bosatt eller bør oppholde seg i et sett med kompetanser som gir den ferdigheter over andre og gir tilgang til nye produkter og markeder.
Disse konkurransedyktige ferdighetene vil hjelpe oss med å utvikle intellektuell kapital i vår organisasjon, intellektuell kapital er et nyopprettet felt og har å gjøre med måling og utvikling av ikke-økonomiske eiendeler som organisasjonskunnskap, kundetilfredshet, innovasjon av leverandører, patenter, ansattes moral og som sammen bidrar til organisasjoners konkurranseevne og lønnsomhet.
Ved å tolke Porter (1996) og Porter (1997) selv, kan det antydes at økningen i konkurranseevnen er knyttet til flere faktorer; Spesielt er de mest relevante: kvalitet og mengde kunnskap og ferdigheter til alle de som deltar i produksjonsprosessen, infrastruktur for produksjon og tilstrekkelig kommunikasjon og transport, og klare regler for økonomisk styring.
Etterspørselen etter kompetent arbeidskraft krever i økende grad nye ferdigheter, og pålegger behovet for å gjennomføre opplæringsprosesser som er passende for organisasjonsprofilene som arbeidsmarkedet etterspør.
Denne prosessen skjer selvfølgelig ikke spontant, men organisasjonssystemer må etableres. Det er heller ikke nok å erklære det, men å utføre det til daglig, er det også nødvendig å trene folk til å overholde konkurranseevnen, både internt og eksternt. På samme måte innebærer konkurranseevne å rette alle handlinger mot "tilfredsstillelse av kundestandarder", det foregående innebærer å tilføre verdi til handlingene til alle ansatte, spørsmålet jeg stiller på dette tidspunktet, min snille leser, er:
Når enheter slutter å konkurrere, forsømmer de endene og blir foreldet og dysfunksjonelle; en organisasjon beskyttet mot angrep, konkurranser, kritikk og påvirkning fra utsiden, begynner å utarte seg i sin materielle funksjon; Ethvert offentlig eller privat byrå trenger konkurranse, det er den eneste måten å utvikle den nødvendige kapasiteten for å demonstrere dens nytte. Regjeringen må utelukkende gjøre det innbyggerne ikke kan eller ikke bør gjøre.
KAPITTEL III:
ENDELIGE ASPEKTER AV UNDERSØKELSEN
3.1. FORSKNINGSARBEIDSPLAN
| AKTIVITETER | november | desember | JAN | februar | HAV | HAV | april | KAN |
| TESESPLAN: | X | |||||||
| DATAINNSAMLING | X | |||||||
| FORMULERING AV PLANEN | X | |||||||
| PRESENTASJON AV
TESESPLAN |
X | |||||||
| OBS KORREKSJON.
AV TESESPLAN |
X | |||||||
| PRESENTASJON OG
GODKJENNING |
X | |||||||
| AVHANDLING: | ||||||||
| INFORMASJONSORGANISASJON | X | X | X | X | X | X | X | |
| INFORMASJONSPROSESS | X | X | X | |||||
| TEGNING AV TESES | X | X | ||||||
| PRESENTASJON | X | |||||||
| LØFTE | X |
3.2. FORSKNINGSARBEIDSBUDGET
| POSTER | ANT | ENHET | ENHETSPRIS | TOTAL | TOTAL PUNKT |
| I. EIENDELER: | 5,260.00 | ||||
| STATIONERY I GENERAL | 5 | TUSENVIS | 25 | 125,00 | |
| blyanter | 5 | dUSINVIS | 10 | 50.00 | |
| COMPUTER INK | 10 | ENHETER | 30 | 300,00 | |
| CD | en | DUSIN | 60 | 60.00 | |
| MINNEPINNE | en | ENHET | 300 | 300,00 | |
| DATAMASKIN | en | 4,425.00 | |||
| ANDRE EIENDELER | |||||
| II. TJENESTER | 5,180.00 | ||||
| STØTTE STATISTISK ARBEID | 800.00 | ||||
| SEKRETARIALSTØTTE | 600.00 | ||||
| SPESIELLE RÅD | 1,000.00 | ||||
| MOBILITET | 1,500.00 | ||||
| VIATICOS | 500,00 | ||||
| TELEFON | 200,00 | ||||
| INNTRYKK | 280.00 | ||||
| fotokopi | 100,00 | ||||
| DIVERSE | 200,00 | ||||
| TOTAL | 10,440.00 | ||||
3.3. BIBLIOGRAFI
1. Andrade Simón (1992) Utviklingsplanlegging. Lima Redaksjon Rodhas.
2. Camp, Robert C. (1993) Benchmarking. Mexico. Mc Graw Hill.
3. Chiavenato Idalberto (1998) Introduksjon til den generelle teorien om administrasjon. Mexico. Mc Graw Hill.
4. Chiavenato Idalberto (2006) Human Resources Administration. Mexico. Mc Graw Hill.
5. Drucker Peter F. (2004) Management in the Future Society. Bogotá. Norma Editorial Group.
6. Gómez Bravo, Luís (2006) Kontinuerlig forbedring. www.monografias.com.
7. Johnson, Gerry & Scholes, Kevan (1999) Strategic Management: Analyse av strategien for organisasjoner. Barcelona. Closas Orcoyen SL
8. Koontz, Harold / O´Donnell, Cyril (2003) Moderne administrasjonskurs - En analyse av systemer og betingelser for administrative funksjoner. Mexico. Litografisk Ingramex SA.
9. Reyes Ponce, Agustín (2006) Personaladministrasjon. Mexico. LIMUSA Redaksjonell.
10. Sotelo Morey, Alejandro Alfonso (2005) Business Management and Strategic Management. Lima USMP.
11. Steiner George (1998) Strategisk planlegging. Mexico. Compañía Editorial Continental SA. Fra CV.
12. Stoner, Freeman Gilbert (2000) Administrasjon. Mexico. Compañía Editorial Continental SA. Fra CV.
13. Terry George (1990) Principles of Management. Mexico. Compañía Editorial Continental SA. Fra CV.
14. Toso Kelo (2004) Strategisk planlegging-handling taktikk for å oppnå sine mål Empresari for dem. Lime. Editora Bussines EIRL.
15. Yoder, Dale (2006) Personal Management and Industrial Relations. Mexico. LIMUSA Redaksjonell.
3.4. VEDLEGG
VEDLEGG Nº: 1
INTERVJU
INTERVIEW GUIDE:
Hilsen.
ID
HUSKNING TIL KOMMUNIKASJON VED
INDIKASJON OM INTERVIEWENS FORMÅL
SPØRSMÅLFORMULERING
OPPTAK AV SVAR
TAKKNEMLIGHET
INTERVJU SPØRSMÅL
- Har offentlige universiteter normative dokumenter for forvaltning av menneskelige ressurser?
- Er det mulig at diagnosen lar oss identifisere og evaluere de gunstige og uheldige faktorene i miljøet og det indre miljøet, gjøre tekniske justeringer og lette produktiviteten til menneskelig kapital og derved støtte oppfyllelsen av den institusjonelle oppdraget?
- Hva er den administrative og funksjonelle situasjonen for menneskelige ressurser ved universitetene?
- Har utdannings- og administrasjonstjenestene mengde og kvalitet på lærere og ikke-lærere som skal delta på utdanningstjenester og administrativ aktivitet?
- Hvilke tiltak bør hvert universitet ta for å forbedre mengden og kvaliteten på menneskelige ressurser?
- Kan det sies at opplæringen av menneskelige ressurser fra universitetene sikrer strategisk styring av menneskelige ressurser, noe som vil ha en effekt på konkurranseevnen?
- Kan det aksepteres at planlegging, organisering, styring, koordinering og kontroll av menneskelige ressurser vil tillate dem å være strategisk orientert for å lette konkurranseevnen?
- Kan det aksepteres at bare strategisk styring av menneskelige ressurser ved offentlige universiteter kan lette effektivitet, økonomi, effektivitet, åpenhet og konkurranseevne?
- På hvilken måte kan kontinuerlig forbedring og universitetets konkurransekraft forenkles, på en slik måte at de tillater oppfyllelse av det institusjonelle oppdraget?
- Hvem ville være de sanne vinnerne med den strategiske kjeden som vurderer en aktiv og dynamisk deltakelse av universitetets menneskelige ressurser?
VEDLEGG Nº: 2
AVSTEMMING
SPØRSMÅL:
Vi vet hvor lite tid du har, vi vet også viktigheten av menneskelige ressurser for universiteter. Derfor benyttet vi oss til å innhente ditt synspunkt på denne saken. Forskeren takker på forhånd for å markere svarene sine med et kryss.
- Betingelsen for ansatt, kan det sies at det ikke er en tilrettelegger slik at menneskelige ressurser til offentlige universiteter ikke er produktive?
| ALTERNATIV | RPTa |
| Tilrettelegger ikke for riktig arbeid | |
| Det er en likegyldig situasjon | |
| Andre faktorer er ukomfortable | |
| Vet ikke ikke svar |
- Lønnen, kan det sies at det ikke er en tilrettelegger slik at menneskelige ressurser til universitetene ikke er produktive?
| ALTERNATIV | RPTa |
| Vi mottar en sultelønn | |
| Lønn stimulerer ikke | |
| Lønnen spiller ingen rolle | |
| Vet ikke ikke svar |
- Er behandlingen mottatt av lærere og ikke-lærere fra universitetene tilstrekkelig og fungerer derfor som en tilrettelegger for effektivitet, effektivitet og produktivitet?
| ALTERNATIV | RPTa |
| Det er ikke relevant | |
| Hvis det passer | |
| Ingen oppmuntrer eller kontrollerer deg | |
| Vet ikke ikke svar |
- Er det insentiver til arbeid, studier eller andre situasjoner til fordel for lærere og ikke-lærere?
| ALTERNATIV | RPTa |
| Det er ingen insentiver | |
| Hvis det er insentiver | |
| Noen ganger oppmuntrer de | |
| Vet ikke ikke svar |
- Har universiteter retningslinjer, strategier, taktikker og andre instrumenter til fordel for personalet?
| ALTERNATIV | RPTa |
| Det er ingen retningslinjer, strategier, taktikker og andre instrumenter som favoriserer arbeidstakere | |
| Er det politikk, strategier, taktikker og andre instrumenter som favoriserer arbeidstakere | |
| Det er mange dokumentariske instrumenter, men de brukes ikke til fordel for lærere og ikke-lærere | |
| Vet ikke ikke svar |
- Er universitetsassistent, administrativt og servicepersonell kjent med, forstår og anvender de normative dokumentene knyttet til personalsystemet?
| ALTERNATIV | RPTa |
| Hvis det er normative dokumenter, men ingen vet eller bruker dem | |
| Det er ingen normative dokumenter, derfor vet ingen, forstår eller anvender det | |
| Det er ingen orientert policy for arbeidstakeren å kjenne til, forstå og anvende de normative dokumentene. | |
| Vet ikke, ikke noe svar |
- Er menneskelige ressurser ledelse av offentlige universiteter med ansvar for spesialisert personell, som gjør det mulig å evaluere deltakelsen til hver enkelt arbeider?
| ALTERNATIV | RPTa |
| Det er ikke noe spesialisert personell innen menneskelige ressurser | |
| Det er spesialisert personell, men de jobber på andre områder | |
| Det er spesialisert personell, men de gjør ingenting for å hjelpe personellet | |
| Vet ikke, ikke noe svar |
- Hvordan kan personalforvaltning av offentlige universiteter tilrettelegges?
| ALTERNATIV | RPTa |
| Gjennom strategisk styring av menneskelige ressurser | |
| Ved å forbedre lønningene | |
| Ved å forbedre avtalen | |
| Vet ikke ikke svar | |
| Vet ikke, ikke noe svar |
- Basert på menneskelige ressurser, hvordan kan kontinuerlig forbedring og konkurranseevne være tilgjengelig i offentlige universiteter?
| ALTERNATIV | RPTa |
| Med utgangspunkt i teknisk diagnose av menneskelige ressurser | |
| Ved å etablere form for deltakelse i programmer, prosjekter og aktiviteter | |
| Omformulering av normative menneskelige ressursdokumenter | |
| Ved å definere elementene i effektiv human resource management. | |
| Ved å definere en strategisk styring av menneskelige ressurser. | |
| Alt dette ovenfor | |
| Vet ikke ikke svar |
- Er en effektiv strategisk styring av menneskelige ressurser ved universitetene grunnlaget for å oppnå midlertidige handlinger, permanente handlinger, spesifikke mål, generelle mål, politikk og oppdrag fra offentlige universiteter?
| ALTERNATIV | RPTa |
| Helt enig | |
| I uenighet | |
| Kunne vært | |
| Vet ikke ikke svar |
Andrade Simón (1992) Utviklingsplanlegging. Lime. Rodhas forlag. Terry George (1990) Principles of Management. Mexico. Compañía Editorial Continental SA. Fra CV.
Øverste resolusjon nr. 02-94-JUS: TUO of the Administrative Prosedures Law and D.Leg. Nei. 276 Administrativ karrieres grunnlov.
Chiavenato Idalberto (1998) Introduksjon til den generelle teorien om administrasjon. Mexico. Mc. Graw Hill.
Stoner Freeman Gilbert (2000) Administrasjon. Mexico. Compañía Editorial Continental SA. Fra CV.
Sotelo Morey, Alejandro Alonso (2005) Forretningsstyring og strategisk ledelse. Lima USMP.
Chiavenato Idalberto (2006) Human Resources Administration. Mexico. Mc. Graw Hill.
Reyes Ponce, Agustín (2006) Personaladministrasjon. Mexico. LIMUSA Redaksjonell.
Chiavenato Idalberto (2006) Human Resources Administration. Mexico. Mc Graw Hill.
Reyes Ponce Agustín (2006) Personlig administrasjon. Mexico. LIMUSA Redaksjonell.
Stoner Freeman, Gilbert (2000) Administrasjon. Mexico. Prentice Hall.
Johnson Gerry & Scholes Kevan (2004) Strategic Management. Barcelona. Closas Orcoyen SL
Porter Michael (1996) Konkurransedyktig strategi. Mexico. Compañía Editorial Continental, SA. Fra CV.
Drucker Peter (2004) Management in the Future Society. Bogotá Redaksjon Gruppe Norma.
Michael Porter (1996) Konkurransefordel. Mexico. Compañía Editorial Continental SA. Fra CV.
Michael Porter (1997) Konkurransestrategi. Mexico. Compañía Editorial Continental SA. Fra CV.
Last ned originalfilen
