Motiverende og hygieniske faktorer hos herzberg i selskaper

introduksjon

Gjennom denne forskningen på de hygieniske faktorene til Frederick Herzberg kunne jeg innse viktigheten av motivasjon hos arbeidere for å oppnå selskapets mål. Faktorene som denne forfatteren bygger på er to faktorer: kyss, ekstrinsiske faktorer. som er miljøet og alle faktorene som omgir deg, både de fysiske og miljømessige forholdene i arbeidet ditt. Og de iboende eller motivasjonsfaktorer som kontrolleres av hver enkelt person, siden de er aktivitetene som utføres av arbeideren, noe som gir ham tilfredsstillelse av oppnåelsen av hver aktivitet som utføres, nevner også hva som er faktorene for misnøye som er misnøye til arbeideren i Når det gjelder ekstrinsiske faktorer som lønn, ytelser, arbeidstid osv.Med dette grunnlaget kan vi innse viktigheten av å holde disse to faktorene i balanse for at bedrifter skal forbedre og oppnå sine mål på en tilfredsstillende måte.

II. Herzbergs teori om motiverende og hygieniske faktorer anvendt på forretningsutvikling

Frederick Herzberg; Han formulerte teorien om de to faktorene for bedre å forklare atferden til mennesker på jobb og antydet eksistensen av to faktorer som styrer atferden til mennesker.

Hygieniske faktorer eller ekstrinsiske faktorer, er miljøet som omgir mennesker og hvordan de skal utføre arbeidet sitt. Disse er utenfor menneskers kontroll.

Viktigste hygieniske faktorer; lønn, sosiale fordeler, type retning eller tilsyn som folk mottar fra sine overordnede, de fysiske og miljømessige arbeidsforholdene, den fysiske politikken til selskapet, interne regler, etc.,

Herzberg understreker at det kun ble tatt hensyn til hygieniske faktorer i folks motivasjon, arbeid er en ubehagelig situasjon og for å få folk til å jobbe mer, kan du belønne og stimulere lønn, det vil si at personen blir incentivert i bytte av arbeid.

I følge Herzbergs forskning, når hygieniske faktorer er optimale, unngår de ansattes misnøye, og når hygienefaktorer er elendige, forårsaker de misnøye.

Effekten er som en medisin mot hodepine, de bekjemper smerter, men forbedrer ikke helsen. Fordi de er relatert til misnøye, kaller Herzberg dem misnøye faktorer.

Motiverende faktorer eller iboende faktorer, disse faktorene er:

Under kontroll av individet (personen) når det gjelder det han gjør og utfører. Materielle faktorer innebærer følelser relatert til individuell vekst, profesjonell anerkjennelse og selvaktualiseringsbehov du utfører i jobben din. Oppgaver og stillinger er designet for å oppfylle prinsippene om effektivitet og økonomi, og hindre folks kreativitetsmuligheter. Dette får til å miste den psykologiske betydningen av individet, uinteressen forårsaker "demotiveringen" siden selskapet bare tilbyr et anstendig sted å jobbe.

I følge Herzberg er motivasjonsfaktorer for folks atferd mye dypere og mer stabile når de er optimale.

Fordi de er knyttet til individuell tilfredshet, kaller Herzberg dem tilfredshetsfaktorer.

Det fremhever også at faktorene som er ansvarlige for folks profesjonelle tilfredshet, ikke er relatert og er forskjellige fra faktorene for misnøye. For ham ville ikke det motsatte av profesjonell tilfredshet være misnøye, men ingen tilfredshet.

2.1. Tilfredshetsfaktorer og misnøye faktorer

Med andre ord, Herzbergs tofaktorteori sier at:

Jobbtilfredshet er en funksjon av innholdet eller de utfordrende og stimulerende aktivitetene i jobben som personen utfører: de er motivasjons- eller tilfredshetsfaktorer. Jobb misnøye er en funksjon av konteksten, det vil si arbeidsmiljø, lønn fordeler mottatt, tilsyn, kolleger og den generelle konteksten rundt stillingen: dette er hygiene eller tilfredshetsfaktorer.

For å gi motivasjon på jobben foreslår Herzberg “oppgaveberikelse”, også kalt “jobbberikelse”, som består av å erstatte de enkleste og mest elementære oppgavene til jobben med mer komplekse oppgaver, som tilbyr utfordrende forhold og personlig tilfredshet, slik at den ansatte fortsetter med sin personlige vekst.

2.2. Motiverende faktorer og hygieniske faktorer

MOTIVERINGSFAKTORER	HYGIENISKE FAKTORER
(Av tilfredshet)	(Av misnøye)
Innholdet i stillingen (Hvordan føler den enkelte seg i forhold til sin STILLING.	Posisjonens kontekst (Hvordan den enkelte føler seg i forhold til sin bedrift)
1. Selve verket	1. Arbeidsforhold
2. Realisering	2. Bedriftsadministrasjon
3. Anerkjennelse	3. Lønn
4. Profesjonell fremgang	4. Forhold til veileder
5. Ansvar	5. Sosiale goder og tjenester

I følge Herzberg gir oppgaveberikelse svært ønskelige effekter, som økt motivasjon og produktivitet, reduserer fravær fra arbeid og personalomsetning. Selvfølgelig er ikke alle enige i dette systemet, ifølge kritikere merker de en rekke uønskede effekter, som økt angst, økt konflikt mellom personlige forventninger og resultatene av deres arbeid i nye berikede oppgaver; følelse av utnyttelse når selskapet ikke følger godt av oppgavene med øking av godtgjørelse; reduksjon av mellommenneskelige forhold, gitt til oppgavene som er gitt. Herzberg legger liten vekt på administrasjonsstilen og klassifiserer den som en hygienisk faktor, som også har vært målet for alvorlig kritikk.Det er en interessant teori for omorganiseringssaker som tar sikte på å øke produktiviteten, og der det ikke er behov for å vurdere den globale situasjonen.

Herzbergs faktorer refererer til Maslows primære behov: fysiologiske behov og sikkerhetsbehov, selv om det inkluderer en viss sosial type. Mens motivasjonsfaktorene refererer til sekundære behov: aktelse og selvoppfyllelse.

Noen mulige effekter av jobbberikelse

Ønskelige effekter	Bivirkninger
Økt motivasjon	Økt angst
Produktivitetsøkning	Økt konflikt
Berikelse	Følelse av utnyttelse
Redusert fravær fra vervet	Reduksjon av mellommenneskelige forhold
Reduser personalomsetningen

2.3. Ledelsesstiler

Atferdsteori søker å demonstrere de forskjellige lederstilene som er tilgjengelige for lederen. Administrasjonen av organisasjoner generelt er sterkt betinget av stilene som administratorer retter, innad i dem, atferden til mennesker. På sin side avhenger lederstiler vesentlig av overbevisningen som ledere har om menneskelig atferd i organisasjonen. Disse overbevisningene former ikke bare måten folk blir ledet på, men måten arbeidet er delt på og aktiviteter planlegges og organiseres. Organisasjoner projiseres og administreres i henhold til visse administrative teorier, grunnlagt, hver av dem,i visse overbevisninger om hvordan folk oppfører seg i organisasjoner.

2.4. Herzbergs teori

Herzberg foreslår en teori om motivasjon på jobb, preget av to typer behov som ulikt påvirker menneskelig atferd:

Motiverende eller funksjonelle faktorer: er de som er relatert til arbeidet han utfører, for eksempel anerkjennelse, stimulerende arbeid og personlig vekst og utvikling Miljø- eller hygieniske faktorer: lokalisert i miljøet som omgir dem og ledes av selskapet. for eksempel arbeidsforhold, som aldri tilfredsstiller menneskets behov fullt ut. Teoriene om motivasjon presentert av Maslow og Herzberg er svært relative. Noe nyere forskning presenterer resultater som tviler på gyldigheten. Teorienes bidrag kan oppsummeres i: Enkeltpersoner kan sees på som innehavere av generaliserte behov eller motiv.Disse behovene kan fordeles i et hierarki som går fra fysiologiske og sikkerhetsbehov til behov for selvaktualisering; disse behovene og motivene kan forstås som en direkte innflytelse på atferd; atferd blir forklart fra et behov eller Årsaken er basert; Det er en grunnleggende konflikt mellom behovene til enkeltpersoner og organisasjonens mål. Denne konflikten løses ikke gjennom menneskelige relasjoner teknikker, men gjennom endringer i organisasjonsstrukturen; Den beste organisasjonsformen er en som søker å optimalisere tilfredsstillelse av individuelle og organisatoriske behov på følgende måter: oppmuntring, dannelse av stabile arbeidsgrupper og deltakelse av arbeidstakere i beslutninger;god kommunikasjon og tydelig tilsyn; Ikke-byråkratiske strukturer som fungerer mer gjennom fiksering av gjenstander enn gjennom myndighetshierarkiet, men noen kritikk av teoriene om motivasjon forblir ubesvart ennå: Hvordan kan jeg validere eksistensen av menneskelige behov? Er de "virkelige" eller bare "konstruksjoner" av psykologer? Hvordan finne ut hva de er? Er de universelle eller er de betinget av uttrykk under omstendighetene? I hvilken grad er det legitimt å bruke behov som en uavhengig variabel? Forklar de virkelig oppførselen? Er det en grunnleggende motsetning mellom dem og det sosiologiske perspektivet? Hvis behovene eksisterer, hvorfor må de imøtekommes i industrielle organisasjoner? Hvorfor kan de ikke være fornøyde utenfor arbeidet?Ikke-byråkratiske strukturer som fungerer mer gjennom fiksering av gjenstander enn gjennom myndighetshierarkiet, men noen kritikk av teoriene om motivasjon forblir ubesvart ennå: Hvordan kan jeg validere eksistensen av menneskelige behov? Er de "virkelige" eller bare "konstruksjoner" av psykologer? Hvordan finne ut hva de er? Er de universelle eller er de betinget av uttrykk under omstendighetene? I hvilken grad er det legitimt å bruke behov som en uavhengig variabel? Forklar de virkelig oppførselen? Er det en grunnleggende motsetning mellom dem og det sosiologiske perspektivet? Hvis behovene eksisterer, hvorfor må de imøtekommes i industrielle organisasjoner? Hvorfor kan de ikke være fornøyde utenfor arbeidet?Ikke-byråkratiske strukturer som fungerer mer gjennom fiksering av gjenstander enn gjennom myndighetshierarkiet, men noen kritikk av teoriene om motivasjon forblir ubesvart ennå: Hvordan kan jeg validere eksistensen av menneskelige behov? Er de "virkelige" eller bare "konstruksjoner" av psykologer? Hvordan finne ut hva de er? Er de universelle eller er de betingede av uttrykk under omstendighetene? I hvilken grad er det legitimt å bruke behov som en uavhengig variabel? Forklar de virkelig oppførselen? Er det en grunnleggende motsetning mellom dem og det sosiologiske perspektivet? Hvis behovene eksisterer, hvorfor må de imøtekommes i industrielle organisasjoner? Hvorfor kan de ikke være fornøyde utenfor arbeidet?Hvorfor skal de være fornøyde i industrielle organisasjoner? Hvorfor kan de ikke være fornøyde utenfor arbeidet?

III. Individuelle konklusjoner

Maria Magdalena Canul Moje

I denne teorien fra Frederick Herzberg forklarer han oss atferden til mennesker på jobben på samme måte som han foreslår en teori om motivasjon, og fremhever at arbeidstakeren er preget av to typer behov. Motivasjonsfaktorene etter min personlige mening arbeiderne viser og anser som viktigere på arbeidstidspunktet de føler seg motiverte er at arbeidet de utfører er viktig i tillegg til at jobben har varierte, utfordrende og kreative oppgaver. Denne teorien hjelper oss med å forbedre arbeidet vårt slik at vi kan prestere mer og ha ånden og lysten til å jobbe.

Brayan Eduardo Fernández Bonilla

Herzbergs hygieniske faktorer må og må eksistere i alle selskaper og / eller arbeidsplasser, siden det er disse som setter tonen for et selskap med en kvalitetsjobb.

Som standard har alle ansatte i et selskap visse faktorer som må dekkes slik at de kan utvikle seg med besluttsomhet og uten problemer.

Jeg konkluderer med at faktorene er av så stor betydning i et selskap, slik at det kan være bærekraftig i hva som er en Leader-Follower-avtale og så videre.

Mariana González Coria

For at et selskap skal lykkes, er arbeidernes hånd om arbeidere og andre av største viktighet, så Federick Herzberg implementerte teorien om motiverende og hygieniske faktorer for personell, siden innenfor teorien Det er opptatt av hvordan arbeidstakeren presterer i møte med jobbansvaret sitt, og hva som er måten å observere sin oppførsel overfor omgivelsene sine og måten å gjøre insentiver på, slik at arbeidstakeren kan gi sitt beste.

Blant de hygieniske faktorene kan jeg si at det er miljøet som omgir deg som påvirker eller kommer deg til nytte, i tillegg til din jobbsikkerhet, arbeidsforholdene osv.

Derfor legger jeg vekt på denne teorien fordi arbeidsstokken som jobber i de forskjellige selskapene som eksisterer, er det som får dem til å komme foran, og det er derfor de må ta seg av personalet de har.