Organisasjonsendring og ledelse

Organisasjonsendring er definert som: organisasjonenes evne til å tilpasse seg de forskjellige transformasjonene det indre eller eksterne miljøet lider gjennom læring.

Settet med strukturelle ordrevariasjoner som organisasjoner lider og som oversettes til en ny organisatorisk oppførsel.

Endringsledelse

I enhver organisasjon krever ansatte grunnleggende kunnskap og kompetanse innen selvledelse, inkludert menneskelige ressurser, økonomi og teknologi, og dermed er det mulig å jobbe på det første ferdighetsnivået uten behov for mye informasjon eller hjelp. av andre. Etter å ha utviklet en generell forståelse på noen av disse områdene, er det mulig å sette seg mål og bruke denne informasjonen strategisk for å løse større problemer. Men strategisk implementering og kompleks problemløsing krever perspektiv og skjønn, som avhenger av informasjon og hjelp fra mennesker i hele organisasjonen. Etter å ha utviklet din kapasitet for strategisk tenking, kan du introdusere strategisk integrasjon, verdiledelse og full design,som blander disse separate mulighetene til en strategisk helhet.

Strategisk integrering oppfordrer ansatte på alle organisasjonsnivåer til å omdefinere grensene sine, eliminere grensesnitt og overlapp, se etter potensielle synergier og skape samarbeid og allianser.Dette støtter også team for å oppnå enighet i prosesser., forhandlinger og forventninger, definere roller og ansvar, samkjøre med strategier og oppnå resultater. Denne guiden guider også organisasjoner til å danne en kultur for verdier og respekt for forskjeller, løfte operasjonelle tiltak, eliminere ineffektive og produktive prosesser og forbedre tilbakemeldingssystemer, konfliktløsning og organisasjonslæring.

Hvorfor mislykkes endringsinitiativer?

Mangel på kommunikasjon om endringsprosjektet. Generelt motstå enhver type endring hvis det ikke er kjent hva den består av, for at den skal finne sted og hva dens innvirkning er i personlige termer; Den for partiske visjonen om endring. Ved flere anledninger dømmer folk negativt utelukkende etter hva som skjer i deres innflytelsesfære (deres arbeidsgruppe, deres sektor, deres ledelse), uten å vurdere de globale fordelene oppnådd av selskapet som helhet.

Årsaker til at endringsinitiativer mislykkes

En struktur for å lette endringsprosesser

Kommuniser behovet for endring Få en felles visjon Generer lederengasjement Tilrettelegge for personalengasjement Tenk på organisasjonen på en integrert måte Mål ytelse

Struktur for å lette endringsprosesser

Visjonen, ledernes engasjement og personellets deltakelse må kanaliseres gjennom en struktur av arbeidsteam, med veldig godt definerte mål, prioriteringer, funksjoner og autoritet. Kommunikasjon med dem som er berørt av endringene er grunnlaget for denne ledelsen.

Innovasjon innen organisasjonsendring

Viktighet: Konsolider en organisasjon for å oppnå suksess, fornye miljøet i selskapet og tydeliggjøre dets oppdrag og prioriteringer.

Typer innovasjon:

Teknikk for prosesser Administrativ administrativ konvergens av former Arkitektur for innovasjon

Innovasjon innen organisasjonsendring

Disse organisasjonene forblir vellykkede fordi de vet at innovasjon og endring gjør at de kan få folks oppmerksomhet. De kan endres.

Ledelse

Sett med ledelsesmessige eller ledelsesmessige ferdigheter som en person besitter for å påvirke måten å være mennesker eller en bestemt gruppe mennesker på, noe som resulterer i at teamet jobber med entusiasme og oppnår mål og mål.

På samme måte har den evnen til å ta initiativ, lede, sammenkalle, fremme, oppmuntre, motivere og evaluere en gruppe eller et team.

Lederegenskaper

Ledelse angående autoritetsformer:

Ledelse etter autoritetsform

I henhold til forholdet mellom lederen og teamet hans

Lederstiler: autoritære, demokratiske og liberale

Å være sjef og leder er ikke det samme:

Leder - sjef. forskjeller

Hvem som helst kan kalles en sjef, men få kan kalles en leder, og fremfor alt å vite hvordan vi skal lede og vite hvordan vi delegerer, men når vi beriker og oppdaterer oss med informasjonen som blir gitt oss i dag, fortsetter vi å være innovative og vellykkede mennesker og Hver dag lærer vi av mennesker, deres vaner, dyder, holdninger, evner, egenskaper osv., Og dette hjelper oss til å forstå og behandle våre samarbeidspartnere på en sunn og rettferdig måte. Dette skjer selvfølgelig ikke om natten om morgenen, men med utholdenhet, med riktig språk, god kommunikasjon og sikkerhet vil vi være i stand til å få deres tillit, vi må vite hvordan de skal spørre, vite hvordan de skal lytte, vite hvordan de skal gi dem æren for deres prestasjoner og vite hvordan de skal være rettferdige overfor dem som ikke presterer riktig,lære å ikke peke på andre og lære dem at de er i stand til å løse problemer.

En leder har muligheten til å ta beslutninger, derfor må han dialog med de involverte, han må få riktig informasjon og gjennom sin kunnskap og erfaring ta den beste beslutningen som gjør det mulig å oppnå organisasjonens mål, På samme måte må en leder også lære å være menneske, gi fortjeneste til de som fortjener det, vite hvordan de skal si hei eller god morgen til hver samarbeidspartner, si hei og se dem i øyet, kjenne miljøet, områdene, avdelingene og mer. alle dets folk, og når det er nødvendig å lene seg på dem, godta andre berikende kommentarer som lar dem overvinne begrensningene sine, på denne måten vil vi kunne svare på endringer i arbeidsmetoder, og når vi lover at noe skal gjøres, på bedre eller verre,ha karakter til å si ting, for å kunne delegere gjennom våre ferdigheter og holdninger, bare da kan vi si at vi er en leder, husk at det å være sjef er noe ikke kan læres, bare kan læres.

En leder er den personen som gir seg selv tid til å lytte til samarbeidspartnerne sine, og dermed skape tillit og troverdighet hos dem, dette vil tillate ham å være kreativ og ha et bredt og kreativt perspektiv når han utarbeider prosjekter eller programmer for organisasjonen. viss visjon om det, logisk nok må en leder ta risiko, dette er hvordan vi klarer å lykkes »