Tallrike bøker og nettsteder gir anbefalinger for hvordan man kan dyrke kreativitet. Heldigvis henvender seg flere og flere kilder til å gi råd rundt styring av kreativitet i organisasjoner. De fleste snakker om hvor uunnværlig det er å ha et gunstig arbeidsmiljø. Videre er det allerede en respektabel strøm av empirisk forskning som beviser dette imperativet i forskjellige selskaper i forskjellige land.
Men utover det sentrale stedet i et kreativt arbeidsmiljø, hva annet trengs? Jeg vil prøve å svare på dette spørsmålet.
Kulturen til kreativitet i selskaper må involvere, for først å nevne et av tre sentrale elementer:
Mottakelse for nye eller originale ideer
Det viser seg at en konstant av selskapene som skiller seg ut for sin enestående kreativitetsstyring, er deres faste varsel om det nye og nyttige.
Denne radaren er multidireksjonell. De er organisasjoner som er oppmerksomme på ideer med potensial, uansett hvor de kommer fra. Enten de er dine samarbeidspartnere, klienter eller andre involverte. Hvis noen fra disse næringslivene uttrykker bekymring for mulighetene for å bli utviklet på grunn av deres sannsynlige lønnsomhet i penger eller prestisje, støttes et slikt initiativ.
Hvis noen kommuniserer eller plukker opp en idé som allerede brukes i en annen kontekst, blir den også analysert, og dermed undersøkt dens muligheter for selskapet.
Kort sagt, dette er organisasjoner med 360-graders utsikt. Men for å utnytte de enorme mulighetene for funnene som denne tilnærmingen bringer, kreves et annet element.
Et annet sentralt element i kreativitetsorienterte organisasjoner er:
EN DELIKAT BALANS MELLOM ANSVAR OG FRIHET
De er "plastiske" enheter som, når de prioriterer nye resultater, kan være fleksible når det gjelder normer, forskrifter, hierarkier eller metoder.
Som Einstein sa, la oss ikke forvente noe nytt hvis vi bruker de samme gamle prosedyrene.
Disse selskapene har allerede innlemmet predileksjonen for pasientdyrking av prosjektene. Det vil si at hvis visse former eller kontroller skal dempes for at en ny idé skal blomstre eller ta form, er disse selskapene villige til å ta risikoen. Eller kanskje bør ikke ordet være risiko, men projeksjon.
Moteksemplet er organisasjoner knyttet til sine regler og forskrifter som forhindrer dem i å se nye alternativer.
Dette bringer oss til det tredje elementet, like viktig er at selskapets menneskelige talent blir inokulert med:
TROVERDIGHET
De mest suksessrike selskapene for sine nyvinninger har tjent lojaliteten til sine ansatte ved å opptre konsekvent og uten tvil.
Ansatte vet at talent beskyttes og utvikles i slike organisasjoner. De vet at de er i den dydige kretsen av talent, der hver utfordring overvinner tiltrekker seg en mer utfordrende.
De har og lever med støtte fra hele kommandolinjen.
Den kanskje mest komplekse oppgaven er ikke hvordan du belønner kreative ideer. Egentlig kan det vanskeligste være hvordan du permanent kan motivere mennesker med kreativt potensial.
