Jeg tenker at det jeg presenterer nedenfor skal bli en viktig del av konseptene knyttet til nåværende kvalitetsstyring i organisasjoner, spesielt under en organisasjonsendringsprosess. Ratifiserer og gjør rollen som leder og ledergruppe mer respektabel.
- Ledelsesteamets forståelse av at å beholde individuell analyse i problemløsing mens de tar nok tid til å tillate dem kollektivt er essensen av ledelse i en lærende virksomhet. Ledere må bruke en åpen tilnærming å endre og som en nødvendig prioritering for å anerkjenne viktigheten av å utvikle den essensielle infrastrukturen for å implementere og markedsføre den innenfra, med særlig vekt på kunnskapsstyring, innovasjon, teknologi og kommunikasjon som betingelse for full trening kritikk og deltakelse fra arbeidstakere i utviklingen av selskapene sine og som hovedverktøy for endringsledelse.Ledere må forstå at det alltid vil være behov for nye organisasjonsdesign, en ny filosofi, en annen måte å styre organisasjoner eller konfigurere dem, som integrerer mennesker i en dynamikk av endring som en måte å være konkurransedyktig. Lederskap er en delt prosess, og dermed Den sanne oppgaven til de som er i lederstillinger i endringsprosessene, er å fremme overgangen, bekjempe banalitet, gi frihet til sine samarbeidspartnere, eliminere ALLE hindringer som kan hindre resultatene til teamet deres, dyrke oppriktighet vennskap, respekt, åpenhet, strukturering av organisasjonen for å støtte en effektiv og effektiv anvendelse av policyen og strategien, håndtere konflikter, håndtere og forbedre prosesser, inspirere til innovasjon, unngå de negative effektene av aggressivitet,manglende forståelse og tankeløs kritikk i teamet hans, diskriminering og eksklusjon, oppmuntre til dialog, dyrke fleksibilitet, toleranse og kreativitet. Lederen må kunne oppfatte og forutse små feil og små sprekker, forutse endring, markere rommet ditt med visdom og respekt. Ledere må ha kapasitet til å oppfatte en av de første negative manifestasjonene som kan oppfattes under en endringsprosess som består av hvordan mennesker i organisasjonen har en tendens til å utvikle seg Nære bånd til hverandre som ikke har noe å gjøre med formålet om å bli med på innsatsen i retning av forbedringen som foreslås oppnådd, men vil bare være personlige bånd, basert på interesser i et øyeblikk, enten de er forretningsmessige, personlige, kommersielle, økonomiske,økonomisk, karriere; kort sagt interesser som ikke er sosialt legitimert. Ledere må oppfatte, unngå og styre mulige interne rivaliteter, både avdelingsmessige og personlige, der organisasjoner ikke har råd til å kaste bort energiene og ressursene sine; ettersom dette bidrar til sladder, intriger, ondsinnede kommentarer, sensur, holdninger og atferd som skaper uenigheter, bekymringer, mistillit, splittelse; kort sagt, en hel serie ubehagelige situasjoner som ikke tillater arbeid eller konsentrasjon om grunnleggende aktiviteter. Ledere må oppdage, administrere og unngå manifestasjoner av maktdemonstrasjon, absolutt veldig ineffektiv og skadelig, bestående av å ignorere eksistensen og viktigheten av mellomledere og dervedpassende delegering av myndighet. Internasjonal litteratur knytter denne manifestasjonen fundamentalt til følgende grunner: egoisme, stolthet og mistillit, økonomisk interesse, visjon om samarbeidspartnere som rivaler. Dette er en av de mest alvorlige ledelsesfeil og en av de mest komplekse kildene til generering av personlig konflikt, selv i ledergruppen selv. Lederen må oppdage og styre riktig når noen teamleder holder seg til metodene som har arbeidet tidligere, ikke forstår eller visualiserer problemer, ikke anvender dialektiske begreper i daglig praksis, bare viser tillit til egen mangelfull erfaring, er motvillige til å innlemme ny kunnskap, måter og måter å gjøre ting på,og dermed benekter lovene for utvikling og utvikling av kunnskap, når hans manglende strategiske visjon gjør at han ikke er i stand til å sette pris på hva som skjer eller kan skje, ikke bare i hans nærmeste miljø, men utover det, når han ikke dominerer noen type av informasjon om hvordan verden utvikler seg og forventes å utvikle seg, og følgelig selskapet den administrerer, hindrer deretter endring og bremser utviklingen av ethvert selskap. Ledere er til syvende og sist ansvarlige for å velge de best forberedt for utvikling av visse selskaper funksjoner, stillinger eller ansvar, ikke på hvem som svarer best på visse og utenlandske forhåndsdefinerte og ofte ikke manifesterte interesser. Dette er noe som virkelig kan kritiseres og til og med sanksjoneres av den mest legitime grunn og ærlighet.Kollektivet lærer når all informasjon om problemet er tilgjengelig for dem, ikke bare den forhåndsopprettede oppfatningen som riktig i enhver foreløpig vurdering. Konkurranse er nødvendig for å la den motsatte oppfatningen oppstå, og samtidig hente ut innsigelsene, rimelige og irrasjonelle Forretningsansvarlige må gi elementer, verktøy, informasjon gjennom opplæringshandlinger, slik at enhver arbeidstaker kan forstå situasjonen og samarbeide for å oppnå de tiltenkte målene. Forretningsledere må bli pedagogiske ledere, trenere, trenere for sine ansatte. Det er ikke nok å peke andre med pekefingeren og gi veibeskrivelse, instruksjoner, ordre. Menneskelig kapital er ledd og grunnleggende agent for hele denne endringsprosessen.Forretningssuksess avhenger av hvordan din humankapital blir behandlet, ikke hvordan umenneskelige ressurser blir behandlet, hvordan motstand mot endring blir behandlet og hvordan du motiverer og integrerer mennesker i et prosjekt som illusjon Folk er ikke og kan heller ikke være en skattepliktig person av endring; de er selve endringsinstrumentet og i henhold til deres aktiviteter, motivasjon, kunnskap, vilje til å jobbe i et team, samarbeidsånd, reelt samarbeid, atferd, tro, vaner, oppfatninger og følelser, vil de kunne veilede selskaper mer eller mindre mot suksess Respekt, anerkjennelse og moralsk oppmuntring er elementer som er av største betydning for utviklingen av mennesker, deres integrasjon i arbeidsteam og deres bidrag til organisasjonens mål. Ledelse må skape illusjon,gi selvtillit og motivere, lage ideer og implementere dem. Du må dra nytte av endringsprosessen som et læringsstadium, med en inkluderende og ikke eksklusiv karakter, som en mulighet til å revolusjonere tanker og litterert bevissthet.
Er endring konstant i organisasjoner?
19 ideer om ledelse og endringsledelse
Hver gang det er forbedring, er det endring ………………… og hvis denne forbedringen er kontinuerlig?
Kan vi i dagens sammenheng snakke om kvalitetsstyring hvis de ikke nevner og fremfor alt ikke bruker disse kriteriene i praksis?
Jeg vil sette pris på delingskriterier og synspunkter …….. Hvilke skal vi eliminere? …….. Hvilke andre skal vi innlemme?
Motstridende meninger, forutsatt at de blir respektert, bidrar til utvikling. Dette er saken.
