Å utforme treningsaktiviteter for å tillate sammenhengende og effektiv læring krever at det gjennomføres på en strukturert måte med en viss logikk.
Det krever at du har følgende trinn, som vi vil beskrive en etter en:
1. Analyse av feilsituasjonen.
2. Uttalelse av problemet.
3. Standard av situasjonen under normale forhold.
4. Målet med aktiviteten.
5. Forventet læring.
6. Indikatorer knyttet til forventet sluttytelse.
7. Metodikk å bruke under aktiviteten.
8. Konstruksjon av aktivitetsplanen
9. Læringsverifiseringsmetode.
10. Metode for kontroll og overvåking av indikatorer.
11. Retningslinjer for å observere forventet atferd.
1. Analyse av feilsituasjonen
I det daglige arbeidslivet står vi overfor situasjoner som manglende motivasjon, redusert ytelse, problemer i forholdet til funksjonærer og funksjonærer, dårlig teamarbeid, blant andre. For å møte disse dilemmaene, har vi en tendens til å tro at den mest effektive løsningen er trening, noe som ikke nødvendigvis er tilfelle.
Hvis vi analyserer det spesifikke tilfellet av en reduksjon i selvtilliten til tjenestemenn ved en enhet i organisasjonen, må vi, før vi tenker på å "trene" disse menneskene, undersøke hva som er årsakene som kan påvirke selvtilliten og ytelsen. Usikkerhet i møte med endring, et aggressivt lederskap, manglende oppfyllelse av løfter, blant andre, er nok argumenter til å legge opplæring til side og søke nye intervensjonsstrategier.
Man bør stille følgende metodologiske spørsmål:
• Avhenger situasjonen av personene som utfører disse funksjonene?
• Er situasjonen løst hvis personen "kjenner" andre temaer eller utvikler nye ferdigheter?
• Hvilke " jobbferdigheter " bør styrkes?
Hvis svarene tydelig indikerer at situasjonen avhenger av mennesker og deres trening og utvikling, kan vi gå til de neste stadiene, hvis ikke, vil vi ikke trene til å øke verdien, men bare utgifter.
Denne situasjonen er det vi også kaller DNC TRINING NEEDS DETECTION.
2. Uttalelse av problemet
"Et problem som er godt sagt, er et problem som halvparten er løst". Å ha klarhet om problemet som skal løses, gjør det klart i intervensjonsforslaget.
Et Dårlig problem som reises er følgende:
• "folk vet ikke hvordan de skal bruke Excel-regnearket"
Et godt stilt problem er følgende:
• "Det er en forsinkelse i dataregistrering, formelstyring, grafoppretting og innhenting av relevant informasjon i filer som er lagret i Excel-regnearket, typisk for et grunnleggende nivå, i enhetsstaben til xxxxxxx"
Med denne avklaringen er det klart hva som er innholdet som skal diskuteres, metodikk og forventet atferd hos mennesker, siden innhold er påkrevd og metodikken som skal brukes under prosessen er skissert.
3. Standard av situasjonen under normale forhold
Vi kan ikke telle en identifisert trenings-GAP (forskjellen mellom forventet atferdsnivå og faktisk oppførsel som faktisk er utført) hvis vi ikke er klar over hva den forventede ytelsesstandarden er.
EN FORVENTET YTELSESTANDARD er en oppførsel som tidligere er bestemt i forhold til arbeid og som antar en vellykket ytelse i oppgaven. Det er parameteren vi tar beslutninger om vår egen og andres ytelse.
Eksempel:
Hver gang Ana passer på en bruker, hilser hun ham med en klem, lytter til forespørselen og prøver å løse saken. På den annen side, når Sebastián ivaretar en bruker, presenterer han seg, spør hva han trenger å vite for å gi en løsning, og registrerer deretter hva som ble avtalt… Hvem passet brukeren riktig?
Å bestemme en atferdsstandard lar oss bestemme konkurransegapet, individuelt og i grupper, ved å tidligere måle kapasitetene til menneskene som må delta på en treningsaktivitet.
4. Formål med aktiviteten
Det er dette som forventes å bli oppnådd på slutten av treningsaktiviteten i forhold til atferden til deltakerne.
Et DÅRLIGT mål som heves er som følger:
• "Utvikle et dynamisk og deltakende førstehjelpskurs, gjennom praksis og analyse av situasjoner"
Et GODE uttalt mål er følgende:
• "Å ha deltakere som er i stand til å anvende grunnleggende førstehjelpsteknikker riktig, minimere eventuelle risikoer mens de venter på spesialisert oppmerksomhet om nødvendig"
I det første henvises det til egenskapene til aktiviteten, i det andre tilfellet vises det til hva som forventes ved slutten av kurset.
Når du har det overordnede målet for aktiviteten, det vil si det du håper å oppnå når opplæringen er ferdig, må aktivitetens spesifikke mål være strukturert. For å gjøre dette, brukes en metodikk kalt TARGET MAP.
Objektkartet er ikke annet enn et diagram der målsettingene er skrevet fra venstre mot høyre, og starter med et større mål, fordelt på spesifikke mål og aktiviteter.
5. Forventet læring (ytelseskriterier)
Det er en liste over BEHAVIORS som forventes ved slutten av aktiviteten, og som bør opprettholdes over tid (Nivå 3, Evaluering av overføring til jobben).
En forventet DÅRLIG Læring er følgende:
• Analyser konfliktfylte situasjoner på jobb.
• Reflektere over konflikten.
En sveiset forventet læring er følgende:
• Bruk meklingsteknikker under en konflikt.
• Samle viktig bakgrunnsinformasjon under mekling.
Hvis du ser nøye på, vil du innse at forventet læring er grunnlaget for atferdsobservasjons sjekklister, også kjent som ytelse-kriterier i jobbkompetanser (eller standard for situasjonen i normal tilstand).
6. Indikatorer knyttet til forventet sluttytelse
En indikator er et stykke informasjon som sammenlignet med en standard lar oss vite hvor justert eller fjerntliggende en hendelse (fra nevnte standard) er i et gitt øyeblikk. Er det normalt at en person har en temperatur på 43 ºC? vårt svar er betinget av standarden som er etablert for hendelsen (menneskets kroppstemperatur).
I trening må vi generere indikatorer som stammer fra eller er assosiert med målet eller forventet læring.
En dårlig indikator hevet er følgende:
• Til sluttbrukertilfredshet med tjenesten vår.
En godt hevet indikator er følgende:
• Andel positive evalueringer i brukertilfredshetsundersøkelsen i løpet av april 2009.
• Mengde (i pesos) tap etter trening.
7. Metodikk å bruke under aktiviteten
Selv om metodikken ikke bestemmer "lineært" eller "årsakelig" effektiviteten av treningsaktiviteter, er den avgjørende for å sikre utviklingen av de nødvendige kompetansene. Mens klassemetodikken kan variere eller blande forskjellige typer, foreslår jeg at du vurderer følgende:
For utvikling av COGNITIVE innhold (kunnskap, "å vite") aktiviteter foreslås, for eksempel:
• Seminarer
• Selvstyrte avlesninger.
• E-læring.
• Saksanalyse.
For utvikling av innhold av SKILL-typen (evne, "gjør") aktiviteter foreslås, for eksempel:
• Rollespill.
• Opplæring i jobben.
• Arbeidsguider.
• Gruppedynamikk.
For utvikling av innhold av ACTITUDINAL-typen (holdninger; "vil gjøre") aktiviteter foreslås, for eksempel:
• Analyse av verdisituasjoner.
• Gruppesamarbeid.
• Åndelige eller emosjonelle refleksjoner.
8. Byggeaktivitetsplan
En aktivitetsplan er en FORM som redegjør for den bestilte sekvensen av handlinger, emner og oppgaver som skal utføres under en trening. Det blir et RECORD (når det inneholder data) som en opplæringsrevisjon blir gjennomført, siden det må være sammenheng mellom de planlagte aktivitetene og de som faktisk blir utført.
Aktivitetsplanen er et hjelpemiddel for tilretteleggeren, siden den lar deg kontrollere fremdriften av aktiviteter på dagtid.
Det består av minst følgende emner:
• Emne: skal behandles gjennom aktivitetene som skal gjennomføres.
• Aktiviteter: hva som skal gjøres.
• Ansvarlig: hvem som er ansvarlig for aktiviteten.
• Materialer: som skal brukes under den spesifikke aktiviteten.
• Varighet: tid det tar før aktiviteten skal gjennomføres.
• Tidsplan: der aktiviteten skal foregå.
9. Læringsverifiseringsmetode
Denne tittelen viser til måten vi skal evaluere læring på (nivå 2). Det krever å bestemme, fra den valgte metodikken (e), hvilke vil være de mest praktiske måtene å bestemme læring på.
Det anbefales å bruke følgende i henhold til metodikken:
KOGNITIV Metodikk:
• Sann eller falsk test, alternativer, utviklingsrespons.
• Saksanalyse.
FERDIGHET Metodikk:
• Gruppearbeid med observasjonsmønster.
• "In-Situ" -demonstrasjoner av ferdigheten.
• Test av motoriske ferdigheter.
ATTITUDINAL Metodikk:
• Analyse av saker med moralsk / etisk dilemma.
• Observasjon av atferd over tid.
På dette tidspunktet er det relevant å ha "input" og "output" evalueringer, det vil si DIAGNOSE OG SAMMENDRAG AV KUNNSKAP for å bestemme effektiviteten etter karakter.
10. Metode for kontroll og overvåking av indikatorer
Etter å ha angitt indikatorene knyttet til god ytelse (som også kan finnes i jobbprofilene gjennom de spesifikke funksjonene og tilhørende mål), bør kontroll- og overvåkingsmetoden svare på følgende:
• Det må være relevant.
• Må være objektiv.
• Det må være ekte.
• Det må vedlikeholdes over tid.
Hvis alt det ovennevnte er godt angitt, bør man observere at indikatorene viser variasjon mellom før og etter en treningshandling, LOGIKALT i retning av forbedring foreslått i målet.
Hvis indikatorene ikke viser denne variasjonen, kan årsakene være følgende:
• Dårlig posisjonert indikator.
• Dårlig registrering eller observasjon av arrangementet.
• Observatøren er ikke trent til å overvåke indikatoren.
• Liten konsistens i måling av indikatoren.
• Ekstern hendelse.
11. Retningslinjer for å observere forventet atferd
Selv om de er en del av læringsverifiseringsmetodene, tillater de å bestemme på mellomlang sikt om læringen har blitt fikset i deltakerens vanlige oppførsel. Instrumenter av denne typen er vurdert i metodene for å garantere læring, som også inkluderer omskolering, avanserte kurs og andre.
